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작성일 : 17-12-04 10:04
교섭대표노동조합 지위 유지 기간 중이며 교섭대표노동조합이 된 이후로 1년이 지나기 전에 단체협약을 체결하였으므로 그 외 노동조합의 교섭요구 사실을 사용자가 공고할 의무가 없다고 결정한 사례
 글쓴이 : 관리자
조회 : 1,088  
교섭대표노동조합 지위 유지 기간 중이며 교섭대표노동조합이 된 이후로 1년이 지나기 전에 단체협약을 체결하였으므로 그 외 노동조합의 교섭요구 사실을 사용자가 공고할 의무가 없다고 결정한 사례
☞ 중앙노동위원회  2017-4-13.    2017교섭5    교섭요구 사실의 공고에 대한 시정 재심신청
【원심판결】
판시사항
재판요지
이 사건 교섭대표노동조합은 「노동조합 및 노동관계조정법」상 절차를 거쳐서 교섭대표노동조합이 되었고, 교섭대표노동조합 지위 유지기간 1년이 지나기 전에 단체협약(임금협약)을 체결하여 교섭대표노동조합 지위가 유지되고 있으므로, 동 기간 중에 교섭대표노동조합 외의 노동조합이 사용자에게 교섭을 요구할 경우 사용자는 해당 교섭요구 사실을 공고할 의무가 없다 할 것이다.
당사자
노동조합(재심신청인)
○○○노동조합

사 용 자(재심피신청인)
○○상운 주식회사
주문
이 사건 노동조합(○○○노동조합)의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】
[경기지방노동위원회 2017. 3. 16. 결정 2017교섭4]
신청인 노동조합의 교섭요구 사실의 공고에 대한 시정신청을 기각한다.

【재심신청취지】
1. 이 사건 사용자가 신청인 노동조합의 2017. 3. 2. 교섭요구에 대하여 공고하지 아니한 사실을 인정한다.
2. 이 사건 사용자는 이 사건 결정서를 송달받은 즉시 신청인 노동조합이 교섭을 요구한 사실을 전체 사업장에 7일간 공고하라.
이유
1. 관계 당사자

가. 노동조합
 1) ○○○노동조합
  ○○○노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 위 주소지에 주된 사무실을 두고 2011. 6. 30. 전국의 택시산업에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하여 설립된 전국단위 노동조합으로서 상급단체로는 ○○○노동조합총연맹을 두고 있으며, ○○○ 분회에 조합원 9명을 두고 있다.
 2) ○○상운 노동조합
  ○○ 노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합’이라 한다)은 ○○○에 주된 사무실을 두고 1987. 8월 ○○상운 주식회사에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하여 설립된 기업별 노동조합으로서 상급단체로는 ○○노동조합총연맹을 두고 있으며, 조합원 50여 명을 두고 있다.

나. 사용자
○○상운 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 위 주소지에 1987. 7. 22. 설립되어 상시 근로자 60여 명을 사용하여 택시운송업을 하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 노동조합은 2017. 3. 2. 이 사건 사용자에게 교섭을 요구하였음에도 이 사건 사용자가 교섭요구 사실을 공고하지 않았다며, 같은 달 7일에 경기지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 교섭요구 사실의 공고에 대한 시정 신청을 하였다.

나. 초심지노위는 2017. 3. 16. 이 사건 노동조합의 시정 신청을 기각하는 결정을 하였다.

다. 이 사건 노동조합은 2017. 3. 27. 초심지노위 결정서를 수령하고, 이에 불복하여 같은 해 4. 5. 우리 위원회에 초심결정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

3. 관계 당사자의 주장 요지

가. 이 사건 노동조합
신청 외 노동조합이 교섭대표노동조합으로 결정된 이후 1년간 이 사건 사용자와 체결한 유효한 단체협약이 존재하지 않으므로 자신이 2017. 3. 2. 이 사건 사용자에게 요청한 단체교섭에 대해 이 사건 사용자가 현재까지 교섭요구 사실을 공고하지 아니한 것은 법 위반이다.

나. 사용자
신청 외 노동조합은 2016. 1. 5. 교섭대표노동조합으로 결정되었고,현재도 교섭대표노동조합으로서 지위를 유지하고 있으므로 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합의 교섭 요구에 응할 의무가 없다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없거나 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심사건 기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하면 다음 사실들을 인정할 수 있다.

가. 이 사건 사용자의 교섭단위는 그간 분리 결정된 사실이 없다.

나. 이 사건 교섭단위 소속 근로자들이 조직하거나 가입한 노동조합의 현황과 해당 교섭단위 내에 적용되는 임·단협 현황은 아래와 같다.[초심이유서, 노위 제1호증 노동조합설립신고증]

           < 이 사건 회사 노동조합 현황 및 임.단협 현황 >
┌─────────┬────────────┬──────────────┐
│노동조합명        │○○○노동조합          │○○노동조합                │
│                  │(이 사건 노동조합)      │(신청 외 노동조합)          │
├─────────┼────────────┼──────────────┤
│  소재지          │ ○○○                 │ ○○○                     │
├─────────┼────────────┼──────────────┤
│위원장 (분회장)   │ ○○○  (○○○)       │ ○○○                     │
├─────────┼────────────┼──────────────┤
│  설립일          │2011. 6. 30.            │1987. 8월                   │
│  (분회)          │(2012. 7. 18.)*         │                            │
├─────────┼────────────┼──────────────┤
│조합원 수(분회)   │약 8,500명 (9명)        │ 52명                       │
├─────────┼────────────┼──────────────┤
│  임<단>협        │   -                    │유효기간 미기재             │
│  유효기간        │                        │<2015. 1. 1.~2016. 12. 31.>│
├─────────┼────────────┼──────────────┤
│   상급단체       │○○○노동조합총연맹    │○○노동조합총연맹          │
└─────────┴────────────┴──────────────┘
  ※ 분회 설치일은 2012. 7. 18.이며, ○○○ 분회장 인준일은 2014. 5. 30. 임

다. 이 사건 회사에서 2013년도 교섭창구 단일화 절차는 아래와 같이 진행되어 신청 외 노동조합이 교섭대표노동조합으로 결정되었다.[노위 제7호증 2013년도 교섭창구단일화 관련 서류]

                <이 사건 회사 2013년 교섭창구 단일화 절차>
┌─────────────────────────────────────┐
│○ 교섭요구(신청 외 노동조합): 2013. 10. 2.                               │
│○ 교섭요구 사실 공고(사용자): 2013. 10. 2. (2013. 10. 2.~ 10. 9일)      │
│○ 다른 노동조합의 교섭참여(요구): 없음                                   │
│○ 교섭요구 노동조합 확정 공고(사용자): 2013. 10. 10.~10. 15일           │
│○ 과반수 노동조합 통지(신청 외 노동조합): 2013. 10. 16.                  │
│○ 과반수 노동조합 공고(사용자): 2013. 10. 16.∼ 10. 21일                 │
└─────────────────────────────────────┘
 ※ 이 사건 노동조합은 위 교섭창구단일화 절차에 참여하지 않아서 실제 교섭창구
    단일화 과정은 교섭요구 노동조합 확정공고로 종료된 것임

라. 2013년 교섭창구단일화를 통한 교섭대표노동조합 결정 이후 신청 외 노동조합과 사용자가 최초로 체결한 단체협약은 2014. 4. 3. 체결한 2014년 임금협약(2014. 1. 1.~ 12. 31.)으로 교섭대표노동조합으로서의 법적 지위는 「노동조합 및 노동관계조정법 시행령」제14조의10제1항제2호에 따라 2015. 12. 31.까지 인정된다.[노위 제6호증 2014년 임금협약서]

마. 신청 외 노동조합과 이 사건 사용자는 위 ‘라’항의 2014년 임금협약 외에 2015. 5. 28.에 2015년 임금협약(2015. 1. 1.~12. 31.)과 같은 날 2015년 단체협약(2015. 1. 1.~ 2016. 12. 31.)도 체결하였다.[노위 제2호증 2015년 임금협약서, 노위 제3호증 2015년 단체협약서]

바. 신청 외 노동조합이 2015. 12. 23. 이 사건 사용자에게 교섭을 요구하여 교섭창구 단일화 절차가 개시되었고, 그 결과 신청 외 노동조합이 교섭대표노동조합으로 결정되었다. [사 제1호증 내지 사 제4호증 과반수 노동조합에 대한 공고문]

                  <이 사건 회사 교섭창구 단일화 절차>
┌─────────────────────────────────────┐
│○ 교섭요구(신청 외 노동조합): 2015. 12. 23.                              │
│○ 교섭요구 사실 공고(사용자): 2015. 12. 23. (2015. 12. 23.~ 12. 30일)   │
│○ 다른 노동조합의 교섭참여(요구): 없음                                   │
│○ 교섭요구 노동조합 확정 공고(사용자): 2015. 12. 31.~ 2016. 1. 5.       │
│○ 과반수 노동조합 통지(신청 외 노동조합): 2016. 1. 5.                    │
│○ 과반수 노동조합 공고(사용자): 2016. 1. 5.∼ 1. 10일                    │
└─────────────────────────────────────┘
 ※ 이 사건 노동조합은 위 교섭창구단일화 절차에 참여하지 않아서 실제 교섭창구
    단일화 과정은 교섭요구 노동조합 확정공고로 종료된 것임 

사. 이 사건 노동조합은 위 ‘바’항의 교섭창구단일화 과정 관련하여서 교섭요구사실 공고 등을 보지 못하여 참여하지 못하였으며, 해당 교섭창구단일화를 실제로 진행했는지, 적법한 창구단일화 시기에 한 것인지에 대해서 신뢰할 수 없다고 주장한다.[초심 심문회의 내용, 재심이유서]

아. 이 사건 사용자와 신청 외 노동조합은 2016. 12. 30. 아래와 같이 2016년도 임금협약 노사합의서를 체결하였다.

                    < 2016년 임금협약 노사합의서 문서 발췌 >
┌──────────────────────────────────────────┐
│1. 사측은 노동조합 측 내부사정을 받아들여 2017년도 임·단협은 2017년도 새로운 집행부│
│   가 구성되면 협상하기로 한다.                                                     │
│2. 2017년도 새로운 집행부가 구성된 후 협상을 하기 위하여 2016년도 임금협약을 아래와 │
│   같이 노측과 사측은 합의한다.                                                     │
│  가. 2016년도 최저시급(6,030원)에 맞는 소정근로시간은 휴게시간을 제외하고 25일 기준│
│      1일 3.2864시간(무호봉 2.288시간), 26일 기준 1일 3.16시간(무호봉 2.2시간)으로  │
│      한다.                                                                         │
│  나. 2016년도 최저시급에 해당하는 급여상승분은 사납금 인상분과 상계 정산하고 최저시│
│      급에 맞게 소정근로시간을 적용하여 현재 급여명세서의 항목별 금액을 산출하여 법 │
│      률적 문제가 없도록 한다.                                                      │
│  다. 소정근로시간 변경으로 인한 변동사항, 급여명세서 항목별 금액 등을 제외한 협약내│
│      용은 전과 동일하게 적용한다.                                                  │
└──────────────────────────────────────────┘

자. 이 사건 노동조합은 위 ‘아’항의 ‘임금협약 노사합의서’가 체결된 사실을 전혀 알지 못하고, 동 합의서가 실제로 2016. 12. 30.에 체결되었는지도 의문스럽다고 주장하고 있으며, 형식(서명·날인)에 있어서도 교섭위원 전원의 서명·날인이 없는 문제가 있으며, 내용에 있어서도 강행 법률인 「최저임금법」에 위반되어 위법한 단체협약으로 무효라고 주장한다.[초·재심 이유서]

차. 위 ‘자’항의 단체협약 내용 관련 이 사건 노동조합의 주장과 관련하여 이 사건 사용자는 “택시업계에 최저임금이 적용이 될 당시에 보통 12월 31일에 임금협정서가 만료가 되고, 바로 다음 해 1월 1일 최저임금을 적용해야 하는데 4~5개월 정도의 실무교섭을 계속한 임금협상에서 그 사이의 사납금 인상분 적용을 하지 말아달라는 노측의 요구를 합의서에 기록해서 상호 간에 문제가 없도록 하는 보충적인 합의 내용으로서 문제가 없다.”라고 주장한다.[노위 제12호증 2016년 임금협약 노사합의서 관련 내용]

카. 위 ‘자’항의 단체협약 형식 관련 이 사건 노동조합의 주장과 관련하여 2015년 단체협약에는 제24조(교섭위원 구성), 제26조(교섭회의), 제27조(회의록 작성), 제28조(서명날인) 관련 규정이 있고, 2013년 임금협약의 경우에는 사용자 측 대표와 노동조합 측 대표의 기명날인으로 체결된 바가 있다.[노위 제3호증 2015년 단체협약서, 노위 제5호증 2013년 임금협약서]

                            < 2015년 단체협약 발췌 >
┌──────────────────────────────────────────┐
│제24조 (교섭위원 구성) 단체교섭 위원은 과반수노동조합 교섭위원과 사측 각 5명 이내로 │
│  구성하며 노사쌍방의 대표자는 필히 참석하여야 하며 대표위원이 된다.                │
│제26조 (교섭회의) 회의는 쌍방에서 각 2인 이상 참석하면 성립되고 합의된 모든 사항은  │
│  문서로 작성하여 쌍방 교섭위원 전원이 서명 날인하여야 한다.                        │
│제27조 (회의록 작성) 노사 쌍방은 1명에게 교섭회의록을 작성토록 하며, 회의종료 시 쌍 │
│  방 대표자의 날인으로 회의록을 채택한다.                                           │
│제28조 (서명날인) 교섭이 합의 타결되면 회사측의 대표자 및 교섭위원은 전원이 서명 날 │
│  인한다.                                                                           │
└──────────────────────────────────────────┘

타. 이 사건 사용자와 신청 외 노동조합은 2016. 12. 30. 아래와 같이 공고문을 게시하였다.[사 제5호증 공고문]

                                 < 공고문 발췌 >
┌──────────────────────────────────────────┐
│노동조합 측 내부사정으로 인하여 현재 교섭중인 2017년 임·단협을 2017년 새로운 집행부│
│가 구성되면 추후 협상하기로 하였으며, 새로운 집행부가 구성된 후 협상을 하기 위해서  │
│2016년도 해당하는 급여인상분과 사납금 인상분에 대하여는 최저시급에 맞게 소정근로시간│
│을 적용하여 현재 급여명세서 항목별 금액에 상응하게 상계 정산하여 법률적인 문제없이  │
│진행하오니 업무에 참고하시기 바랍니다.                                              │
└──────────────────────────────────────────┘

파. 이 사건 노동조합은 2017. 3. 2. 이 사건 사용자에게 아래와 같이 단체교섭을 요구하였다.[사 제7호증 단체교섭 요구]

                             < 교섭 요구 문서 발췌 >
┌──────────────────────────────────────────┐
│2. 우리 노조는 「노동조합 및 노동관계조정법」제29조의2, 시행령 제14조의2 규정에 의하│
│   여 다음과 같이 단체교섭을 요구하오니, 귀 회사는 우리 노조의 교섭요구 사실을 즉시 │
│   공고하시기 바랍니다.                                                             │
└──────────────────────────────────────────┘

하. 이 사건 노동조합은 위 ‘파’항의 교섭요구에 대하여 신청 외 노동조합이 교섭대표노동조합으로 결정된 후 1년간 사용자와 단체협약을 체결하지 않아 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 ‘노조법’이라 한다)에 따라 어느 노동조합이든지 사용자에게 교섭을 요구함으로써 새로이 교섭창구 단일화 절차가 개시되어야 한다고 주장한다.[초·재심 이유서]

거. 이 사건 사용자는 위 ‘파’항의 교섭요구에 대하여 신청 외 노동조합이 교섭대표노동조합으로서 지위를 유지하고 있다는 이유로 이 사건 노동조합의 교섭요구 사실을 현재까지 공고하지 아니하고 있다.

너. 이 사건 노동조합은 우리 위원회 심문회의 중에서 신청 외 노동조합인 교섭대표노동조합이 단체교섭 당사자의 지위를 가질 수 있는 설립 신고된 노동조합이 아니라고 주장한다.[재심 심문회의 내용]

더. 이 사건 노동조합의 위 ‘거’항의 주장 관련하여 제출된 자료를 확인한 결과 신청 외 노동조합은 2014. 3. 6. 수원시장으로부터 발급 받은 ‘노동조합설립 신고사항 변경신고증’이 확인되었다.[노위 제8호증 노조설립신고증]

【관련규정】
《노동조합 및 노동관계조정법》
 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
   1. "근로자"라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다.
   2.∼3. (생략)
   4. "노동조합"이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 다만, 다음 각목의 1에 해당하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다.
    가. 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우
    나. 경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받는 경우
    다. 공제·수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는 경우
    라. 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우. 다만, 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다.
    마. 주로 정치운동을 목적으로 하는 경우
   5.∼6. (생략)
 제29조(교섭 및 체결권한) ① (생략)
  ② 제29조의2에 따라 결정된 교섭대표노동조합의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.
  ③∼④ (생략)
 제29조의2(교섭창구 단일화 절차) ① 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합(2개 이상의 노동조합 조합원을 구성원으로 하는 교섭대표기구를 포함한다. 이하 같다)을 정하여 교섭을 요구하여야 한다. (이하 생략)
  ②∼⑧ (생략)
《노동조합 및 노동관계조정법 시행령》
 제14조의2(노동조합의 교섭 요구 시기 및 방법) ① 노동조합은 해당 사업 또는 사업장에 단체협약이 있는 경우에는 법 제29조제1항 또는 제29조의2제1항에 따라 그 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다. 다만, 단체협약이 2개 이상 있는 경우에는 먼저 도래하는 단체협약의 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다.
  ② 노동조합은 제1항에 따라 사용자에게 교섭을 요구하는 때에는 노동조합의 명칭, 그 교섭을 요구한 날 현재의 조합원 수 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 적은 서면으로 하여야 한다.
 제14조의3(노동조합 교섭요구 사실의 공고) ① 사용자는 노동조합으로부터 제14조의2에 따라 교섭 요구를 받은 때에는 그 요구를 받은 날부터 7일간 그 교섭을 요구한 노동조합의 명칭 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 해당 사업 또는 사업장의 게시판 등에 공고하여 다른 노동조합과 근로자가 알 수 있도록 하여야 한다.
  ② 노동조합은 사용자가 제1항에 따른 교섭요구 사실의 공고를 하지 아니하거나 다르게 공고하는 경우에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 노동위원회에 시정을 요청할 수 있다.
  ③ 노동위원회는 제4항에 따른 시정 요청을 받은 때에는 그 요청을 받은 날부터 10일 이내에 그에 대한 결정을 하여야 한다.
 제14조의4(다른 노동조합의 교섭 요구 시기 및 방법) 제14조의2에 따라 사용자에게 교섭을 요구한 노동조합이 있는 경우에 사용자와 교섭하려는 다른 노동조합은 제14조의3 제1항에 따른 공고기간 내에 제14조의2 제2항에 따른 사항을 적은 서면으로 사용자에게 교섭을 요구하여야 한다.
 제14조의10(교섭대표노동조합의 지위 유지기간 등) ① 법 제29조의2제2항부터 제5항까지의 규정에 따라 결정된 교섭대표노동조합은 그 결정된 때부터 다음 각 호의 구분에 따른 날까지 그 교섭대표노동조합의 지위을 유지하되, 새로운 교섭대표노동조합의 지위를 유지하되, 새로운 교섭대표노동조합이 결정된 경우에는 그 결정된 때까지 교섭대표노동조합의 지위를 유지한다.
   1. 교섭대표노동조합으로 결정된 후 사용자와 체결한 첫 번째 단체협약의 유효기간이 2년인 경우: 그 단체협약의 유효기간이 만료되는 날
   2. 교섭대표노동조합으로 결정된 후 사용자와 체결한 첫 번째 단체협약의 유효기간이 2년 미만인 경우 그 단체협약의 효력이 발생한 날을 기준으로 2년이 되는 날
《노동조합 및 노동관계조정법 시행규칙》(이하 ‘노조법 시행규칙’이라 한다)
 제10조의2(교섭의 요구) 영 14조의2제2항에서 “노동조합의 명칭, 그 교섭을 요구한 날 현재의 조합원 수 등 고용노동부령으로 정하는 사항”이란 다음 각 호의 사항을 말한다.
   1. 노동조합의 명칭과 대표자의 성명
   2. 사무소가 있는 경우에는 주된 사무소의 소재지
   3. 교섭을 요구한 날 현재의 조합원(법 제29조의2에 따른 교섭대표노동조합 결정 절차에 참여한 노동조합에 소속된 조합원을 말한다)의 수

5. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로, 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 교섭요구를 공고할 의무가 있는지 여부, 둘째, 초심지노위의 결정에 위법 또는 월권이 있었는지 여부에 있다고 할 것이며, 첫 번째 쟁점을 판단하기 위해 ① 신청 외 노동조합이 단체교섭 당사자의 지위가 있는지 여부, ② 2016년 1월 교섭창구단일화 과정이 적법하게 이루어진 것인지 여부, ③ ‘2016년 임금협약 노사합의서’를 단체협약으로 볼 수 있는지 여부를 각각 살펴볼 필요가 있다.
이에 대하여 이 사건 당사자의 주장 요지 및 초심지노위의 기록, 우리위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재 내용, 심문회의에서의 진술내용 등을 토대로 다음과 같이 판단한다.

가. 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 교섭요구를 공고할 의무가 있는지 여부
 1) 신청 외 노동조합이 단체교섭 당사자의 지위가 있는지 여부
  이 사건 노동조합은 신청 외 노동조합이 단체교섭 당사자의 지위를 가질 수 있는 설립 신고 된 노동조합이 아니라고 주장한다.
  이에 대해 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘더’항에서와 같이 2014. 3. 8. ○○시장으로부터 발급 받은 ‘노동조합 설립 신고사항 변경신고증’(설립신고일이 1987년 8월로 되어 있음)이 있는 점으로 볼 때 이 사건 노동조합의 주장은 이유 없다 할 것이다.
 2) 2016년 1월 교섭창구단일화 과정이 적법하게 이루어 진 것인지 여부
  이 사건 노동조합은 2016년 교섭창구단일화 과정과 관련하여서 교섭요구사실 공고 등을 보지 못하여 참여하지 못하였으며, 해당 교섭창구단일화가 실제로 진행했는지, 적법한 창구단일화 시기에 한 것인지에 대해서 신뢰할 수 없다고 주장한다.
  이에 대해 이 사건 사용자는 노동위원회에 제출한 자료와 같이 교섭요구사실을 공고하고 적법한 절차를 거쳐 교섭창구 단일화를 진행하였다고 주장한다.
  이에 대해 살펴보면, ① 위 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항에서와 같이 신청 외 노동조합이 교섭대표노동조합으로 결정된 것은 적법하게 이루어진 것으로 판단되는 점, ② 위 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항에서와 같이 2014. 4. 3. 임금협약(2014. 1. 1.~12. 31.)을 체결함으로써 신청 외 노동조합의 교섭대표노동조합으로서 법적 지위는 노조법 시행령 제14조의10제1항제2호에 따라 2015. 12. 31.까지 인정되는 점, ③ 2015년 임금협약 만료일(2015. 12. 31.) 3개월 전 이후로 교섭요구를 할 수 있는 바, 신청 외 노동조합은 2015. 12. 23.이 사건 사용자에게 교섭 요구를 하였고, 이 사건 사용자는 교섭창구단일화 절차를 관련 법령에 따라 위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항에서와 같이 진행한 점 등을 종합적으로 고려할 때, 신청 외 노동조합이 교섭대표노동조합으로 결정된 것은 적법하므로 이 사건 노동조합의 주장은 이유 없다 할 것이다.
 3) ‘2016년 임금협약 노사합의서’를 단체협약으로 볼 수 있는지 여부
  이 사건 노동조합은 ‘2016년 임금협약 노사합의서’는 형식에 있어 교섭위원 전원의 서명·날인이 없는 문제가 있으며, 내용에 있어서도 강행 법률인 「최저임금법」에 위반되어 위법한 단체협약으로 무효라고 주장한다.
  이와 관련하여 대법원은 “단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관한 협정(협의)를 문서로 작성하여 당사자 쌍방이 서명·날인함으로써 성립하는 것이고, 그 협정(합의)이 반드시 정식의 단체교섭절차를 거쳐서 이루어져야만 하는 것이 아니라고 할 것이므로 노동조합과 사용자 사이에 근로조건 기타 노사관계에 관한 합의가 노사협의회 회의를 거쳐서 성립되었더라도, 당사자 쌍방이 이를 단체협약으로 할 의사로 문서로 작성하여 당사자 쌍방의 대표자가 각 노동조합과 사용자를 대표하여 서명·날인하는 등으로 단체협약의 실질적·형식적 요건을 갖추었다면 이는 단체협약이라고 보아야 할 것이다.”, “서명날인이 아니더라도 단체협약의 진정성과 명확성이 담보된다면 서명무인이나 기명날인의 경우라도 그 효력을 인정한다.”(대법원 2005. 3. 11. 선고 2003다27429 판결).”라고 판시하고 있다.
  이에 대해 살펴보면, ① ‘4. 인정사실’의 ‘카’항에서와 같이 비록 2015년에 체결된 단체협약에 교섭위원 구성(제24조), 교섭회의(제26조), 회의록 작성(제27조), 서명날인(제28조)에 관하여 규정을 두고 있지만, 이는 노사 당사자간 절차에 관한 약정에 불과할 뿐이고, 노사 합의로 이와 다른 절차와 방식을 취하더라도 노조법에서 정하고 있는 요건을 충족하였다면 단체협약으로서의 성립을 부인할 수 없는 점, ② 2016년 12월 30일에 체결된 ‘2016년 임금협약 노사합의서’의 형태가 종전의 경우와 다르게 작성되었다 하더라도 노사대표자가 단체협약의 의사를 갖고 체결된 이상 단체협약의 유효성을 부인할 수 없는 점, ③ ‘4. 인정사실’의 ‘카’항에서와 같이 2013년도 임금협약도 노사대표자 기명날인으로 체결된 사실이 있는 점, ④ 2016년 1월의 교섭창구단일화 과정에 이 사건 노동조합이 참여하지 않은 이상, 2016년 12월 30일에 체결된 임금협약 노사합의서의 체결 과정과 내용 등에 대해서 이 사건 노동조합의 의견을 구하는 과정 등이 누락되어 있더라도 이로 인해 공정대표의무 위반 문제 등이 발생하지 않는 점, ⑤ 위법성을 다툴만한 내용이 ‘2016년 임금협약 노사합의서’에 일부 포함되어 있다고 보여 지나 이는 종전에 지속적으로 노사 간 협의가 있어왔던 내용이며, 나아가 일부 위법한 내용이 포함되어 있다 할지라도 ‘2016년 임금협약 노사합의서’의 모든 내용이 당연히 위법하고 이를 무효로 보기는 어렵다는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 이 사건 노동조합의 주장은 이유 없다할 것이다.
 4) 소결
  그렇다면, 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합의 2017. 3. 2.자 교섭요구사실을 공고할 의무가 없다고 할 것이다.

나. 초심지노위의 결정에 위법.월권이 있는지 여부
대법원은 “중재재정은 그 절차가 위법하거나 그 내용이 「근로기준법」 위반 등으로 위법한 경우 또는 당사자 사이에 분쟁의 대상이 되어 있지 않은 사항이나 정당한 이유 없이 당사자의 분쟁범위를 벗어나는 부분에 대하여 월권으로 중재재정을 한 경우와 같이 위법이거나 월권에 의한 것임을 이유로 하는 때에 한하여 불복할 수 있고, 중재재정이 단순히 노사 어느 일방에게 불리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 않는다(대법원 1992. 7. 14. 선고 91누8944 판결).”라고 판시하고 있고, 여기서 대법원은 중재재정에 있어서 그 “불복사유인 ‘위법’ 또는 ‘월권’이라 함은 중재재정의 절차가 위법하거나 그 내용이 「근로기준법」등 법령 위반으로 위법한 경우 또는 당사자 사이에 분쟁의 대상이 되어 있지 않는 사항이나 정당한 이유 없이 당사자 간의 분쟁 범위를 벗어나는 부분에 대하여 월권으로 중재재정을 한 경우를 말하고, 중재재정이 단순히 노사 어느 일방에 불리하거나 불합리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 않는다(대법원 2009. 8. 20. 선고 2008두8024 판결).”라고 판시하고 있다.
이에 대해 살펴보면, 이 사건 노동조합의 2017. 3. 2.자 교섭요구 사실에 대하여 이 사건 사용자에게 교섭요구 사실을 공고할 의무가 없다는 초심지노위의 결정은 우리 위원회와 그 결론을 같이하고 있고, 초심지노위의 결정에 있어 절차가 위법하였거나, 그 내용이 관계 법령을 위반한 사실 등은 발견할 수 없으므로 초심지노위의 결정이 위법하거나 월권이라고 볼 수 없다고 할 것이다.

6. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 결정은 정당하므로, 이 사건 노동조합의 신청을 기각하기로 하여 「노동조합 및 노동관계조정법」제29조의2제6항과 「노동위원회법」제26조에 따라 주문과 같이 결정한다.ⓔ

 
   
 


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