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작성일 : 17-11-27 09:54
교섭대표노동조합에게만 근로시간면제 시간 및 노조전임자를 배분하고 노조사무실을 제공한 것은 소수 노동조합에 대한 합리적 이유가 없는 차별로 공정대표의무 위반에 해당한다고 판정한 사례
 글쓴이 : 관리자
조회 : 903  
교섭대표노동조합에게만 근로시간면제 시간 및 노조전임자를 배분하고 노조사무실을 제공한 것은 소수 노동조합에 대한 합리적 이유가 없는 차별로 공정대표의무 위반에 해당한다고 판정한 사례
☞ 중앙노동위원회  2017-4-12.    2017공정2~4/부노19병합    공정대표의무 위반 시정 및 부당노동행위 구제 재심신청
【원심판결】
판시사항
재판요지
교섭대표노동조합이 소수 노동조합의 의견을 수렴하지 않은 행위, 교섭대표노동조합과 사용자가 소수 노동조합에게 근로시간면제 시간 및 노조전임자를 배분하지 아니한 행위, 노조사무실을 제공하지 아니한 행위, 단체협약상 교섭대표노동조합의 창립기념일만을 명시적으로 규정한 행위는 합리적 이유가 없는 차별로 공정대표의무 위반에 해당하나, 사용자의 양 노동조합에 대한 차별이 부당노동행위 의사에 기인한 것으로 보기는 어려우므로 부당노동행위에는 해당하지 아니한다.
당사자
노동조합(재심신청인 겸 피신청인)
전국금속노동조합

교섭대표노동조합(재심신청인 겸 피신청인)
○○타이어노동조합

사용자(재심신청인 겸 피신청인)
○○타이어 주식회사
주문
1. 충남지방노동위원회가 2017. 1. 3. 2016공정7/부노57 병합 공정대표의무 위반 시정신청 및 부당노동행위 구제신청에 관하여 행한 판정 중 이 사건 사용자의 근로시간면제 시간 미배분, 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자의 노조전임자 미배분, 이 사건 교섭대표노동조합의 노조사무실 미제공 등을 공정대표의무 위반이 아니라고 한 부분과 이 사건 사용자의 노조게시판 미제공을 공정대표의무 위반이라고 한 부분을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합에게 근로시간면제 시간을 배분하지 아니한 행위가 공정대표의무 위반임을 인정한다.
3. 이 사건 교섭대표노동조합 및 사용자가 이 사건 노동조합에게 노조전임자를 배분하지 아니한 행위가 공정대표의무 위반임을 인정한다.
4. 이 사건 교섭대표노동조합이 이 사건 노동조합에게 노조사무실을 제공하지 아니한 행위가 공정대표의무 위반임을 인정한다.
5. 이 사건 노동조합의 초심 시정신청 중 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합에게 노조게시판을 제공하지 아니한 행위에 대한 공정대표의무 위반 시정신청을 기각한다.
6. 충남지방노동위원회가 2017. 1. 3. 2016공정7/부노57 병합 공정대표의무 위반 시정신청 및 부당노동행위 구제신청에 관하여 행한 판정의 주문 중 5.의 ‘이 사건 교섭대표노동조합은’을 ‘이 사건 교섭대표노동조합 및 사용자는’으로, ‘조합원 수를 참조하여’를 ‘조합원 수, 사업장의 수(대전 및 금산공장 등) 등을 고려하여’로, ‘근로시간면제 한도’를 ‘근로시간면제 시간 및 노조전임자’로, 주문 7.의 ‘이 사건 사용자’를 ‘이 사건 교섭대표노동조합 및 사용자’로, ‘이 사건 노동조합 및 이 사건 교섭대표노동조합과 성실히 협의하여’를 ‘조합원 수, 사업장의 수(대전 및 금산공장 등) 등을 고려하여’로, ‘노조사무실 및 노조게시판’을 ‘노동조합 업무수행이 가능한 노조사무실’로 각각 변경한다.
7. 충남지방노동위원회가 2017. 1. 3. 2016공정7/부노57 병합 공정대표의무 위반 시정신청 및 부당노동행위 구제신청에 관하여 행한 판정의 주문번호 ‘7’, ‘8’, ‘9’를 ‘6’, ‘7’, ‘8’로 각각 정정한다.
8. 이 사건 노동조합 및 사용자의 나머지 재심신청과 교섭대표노동조합의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】
[충남지방노동위원회 2017. 1. 3. 판정 2016공정7/부노57 병합]
1. 이 사건 교섭대표노동조합이 2016년도 단체교섭과정에서 이 사건 노동조합의 의견을 수렴하지 아니한 행위는 공정대표의무위반이다.
2. 이 사건 교섭대표노동조합이 이 사건 노동조합에게 ‘근로시간면제 한도’를 배분하지 아니한 것은 공정대표의무위반이다.
3. 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합에게 노조사무실 및 노조게시판을 제공하지 아니한 것은 공정대표의무위반이다.
4. 이 사건 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자가 2016. 8. 9. 체결한 단체협약 제9조제1항은 이 사건 노동조합을 합리적 이유 없이 차별하는 규정으로 공정대표의무위반이다.
5. 이 사건 교섭대표노동조합은 이 사건 노동조합과 이 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 협의하여 이 사건 노동조합에게 조합원 수를 참조하여 근로시간면제 한도를 배분하라.
7. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 이 사건 노동조합 및 이 사건 교섭대표노동조합과 성실히 협의하여 이 사건 노동조합에게 노조사무실 및 노조게시판을 제공하라.
8. 이 사건 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 이 사건 판정 이유의 취지에 따라 이 사건 노동조합이 합리적 이유 없이 부당하게 차별받지 않도록 이 사건 단체협약 제9조제1항을 개정하고, 단체협약 개정을 위한 재교섭 과정에서 이 사건 교섭대표노동조합은 이 사건 노동조합의 의견을 성실히 수렴하라.
9. 이 사건 노동조합의 나머지 시정 및 구제 신청을 기각한다.

【재심신청취지】(생략)
이유
1. 당사자

가. 노동조합
전국금속노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 위 주소지에 주된 사무실을 두고 2001. 2. 8. 금속산업 분야에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하여 설립된 전국 단위 산업별 노동조합으로서 상급단체는 ○○○○노동조합총연맹이고, 그 산하에 2014. 11. 27. 이 사건 노동조합 ○○○○지부 ○○타이어지회(이하 ‘이 사건 지회’라 한다)를 설치하여 한국타이어 주식회사 소속 근로자 약 310명(2017. 3월 체크오프 기준)이 가입하여 활동하고 있다.

나. 교섭대표노동조합
○○타이어노동조합은 위 주소지에 주된 사무실을 두고 1962. 5. 31. 설립된 기업별 노동조합으로서 상급단체는 ○○노동조합총연맹 ○○노동조합연맹이고, 2013. 10. 15. 및 2015. 11. 4. ○○타이어 주식회사의 교섭대표노동조합으로 결정되었으며, ○○타이어 주식회사 소속 근로자 약 4,150명(2017. 3월 체크오프 기준)이 ○○타이어노동조합(이하 ‘이 사건 교섭대표노동조합’이라 한다)에 가입하여 활동하고 있다.

다. 사용자
○○타이어 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 1941. 5. 10. 설립되어 위 주소지에 본점을 두고 대전공장(대전 ○○○ 소재), 금산공장(충남 ○○○ 소재), 중앙연구소(대전 ○○○ 소재) 등에서 상시 근로자 약 6,920명을 사용하여 자동차 타이어, 튜브 및 동 부속품의 제조, 재생, 가공 및 판매업을 경영하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 노동조합은 ① 이 사건 교섭대표노동조합이 단체교섭 시 이 사건 노동조합의 의견을 수렴하지 않고 정보 등을 제공하지 아니한 행위가 공정대표의무 위반에 해당하고, 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자가 ② 이 사건 노동조합에게 근로시간면제 시간 및 노조전임자를 배분하지 아니한 행위, ③ 이 사건 노동조합에게 노조사무실과 노조게시판을 제공하지 아니한 행위가 공정대표의무 위반 및 부당노동행위에 해당하며, ④ 이 사건 교섭대표노동조합 및 사용자가 체결한 단체협약 제9조(노동조합 창립기념일) 제1항에 이 사건 교섭대표노동조합의 창립기념일만을 명시적으로 규정한 것이 공정대표의무 위반에 해당한다며 2016. 11. 7. 충남지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 시정 및 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2017. 1. 3. 위 ‘가’항의 ‘①’(의견 미수렴 등)과 ‘②’ 중 ‘근로시간면제 시간 미배분’에 대하여는 이 사건 교섭대표노동조합이, 위 ‘가’항의 ‘③’에 대하여는 이 사건 사용자가, 위 ‘가’항의 ‘④’에 대하여는 이 사건 교섭대표노동조합 및 사용자가 공정대표의무를 위반하였다는 인용판정을 하였고, 나머지 시정 및 구제 신청은 기각하였다.
 <초심판정 요약>(생략)

다. 이 사건 노동조합 및 교섭대표노동조합, 사용자 모두는 2017. 2. 3. 초심지노위 판정서를 각각 수령하고, 이에 불복하여 같은 달 10일 우리 위원회에 초심판정의 일부 취소를 구하는 이 사건 재심을 각각 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 노동조합
1) 이 사건 교섭대표노동조합이 2016년도 단체교섭 과정에서 이 사건 노동조합에게 의견을 수렴하지 아니한 행위, 교섭경과, 내용 및 결과에 대하여 통지 및 설명을 하지 아니한 행위, 정보 및 자료를 제공하지 아니한 행위는 공정대표의무 위반이다.
2) 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자가 이 사건 노동조합에게 근로시간면제 시간 및 노조전임자를 배분하지 아니한 행위는 공정대표의무 위반 및 부당노동행위이다.
3) 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자가 이 사건 노동조합에게 노조사무실 및 노조게시판을 제공하지 아니한 행위는 공정대표의무 위반 및 부당노동행위이다.
4) 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자가 2016. 8. 9. 체결한 단체협약 제9조(노동조합 창립기념일) 제1항은 이 사건 교섭대표노동조합의 창립기념일인 ‘5. 31.’만을 규정하고 있는바, 이는 이 사건 노동조합을 합리적 이유 없이 차별하는 규정으로 공정대표의무 위반이다.
 
나. 교섭대표노동조합
1) 이 사건 교섭대표노동조합은 2016년도 단체교섭 과정에서 이 사건 노동조합과의 면담 등을 통하여 의견을 수렴하고, 임.단협 잠정합의안 등을 송부하였으므로 공정대표의무를 위반하지 아니하였다.
2) 이 사건 노동조합은 이 사건 노동조합에게 근로시간면제 시간 및 노조전임자를 배분하지 아니한 행위가 공정대표의무 위반이라고 주장하나, 이는 조합원 수를 정확하게 밝히지 않은 이 사건 노동조합의 책임이므로 공정대표의무 위반에 해당하지 아니한다.
3) 이 사건 노동조합은 이 사건 노동조합에게 노조사무실 및 노조게시판을 제공하지 아니한 행위가 공정대표의무 위반이라고 주장하나, 이는 조합원 수를 정확하게 밝히지 않은 이 사건 노동조합의 책임이므로 공정대표의무 위반에 해당하지 아니한다.
4) 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자 간 체결한 단체협약 제9조(노동조합 창립기념일) 제1항은 이 사건 교섭대표노동조합의 창립기념일인 ‘5. 31.’만을 규정하고 있으나, 동 기념일에 근무한 모든 직원(이 사건 교섭대표노동조합의 조합원뿐만 아니라 이 사건 노동조합의 조합원 및 비조합원까지 포함)에게 동일하게 통상임금의 150%를 가산하여 지급하므로 차별이 없어 공정대표의무 위반에 해당하지 아니한다.

다. 사용자
1) 이 사건 노동조합은 이 사건 노동조합에게 근로시간면제 시간 및 노조전임자를 배분하지 아니한 행위가 공정대표의무 위반 및 부당노동행위라고 주장하나, 이는 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자 간 체결한 2015.3. 30.자 근로시간면제 시간에 대한 합의를 이행하여야 하는 부득이한 사정 때문이므로 공정대표의무 위반 및 부당노동행위에 해당하지 아니한다.
2) 이 사건 노동조합은 이 사건 노동조합에게 노조사무실을 제공하지 아니한 행위가 공정대표의무 위반 및 부당노동행위라고 주장하나, 이는 이 사건 노동조합과 교섭대표노동조합 간 협의가 이루어지지 않았기 때문으로 이 사건 사용자에게는 전혀 책임이 없어 공정대표의무 위반 및 부당노동행위에 해당하지 아니한다.
3) 이 사건 노동조합은 이 사건 노동조합에게는 공식 노조게시판만을 이 사건 제기 이후 제공한 반면 이 사건 교섭대표노동조합에게는 공식 노조게시판 외에 다수의 공정별 휴게실 내 노조게시판을 제공하고 있으므로 공정대표의무 위반 및 부당노동행위라고 주장하나, 이 사건 사용자는 이 사건이 제기된 이후 양 노동조합에게 동일하게 공식 노조게시판만을 공장별로 각 1개씩 제공하고 있으므로 공정대표의무 위반 및 부당노동행위에 해당하지 아니한다.
4) 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자 간 체결한 단체협약 제9조(노동조합 창립기념일) 제1항은 이 사건 교섭대표노동조합의 창립기념일인 ‘5. 31.’만을 규정하고 있으나, 동 기념일에 근무한 모든 직원(이 사건 교섭대표노동조합의 조합원뿐만 아니라 이 사건 노동조합의 조합원 및 비조합원까지 포함)에게 동일하게 통상임금의 150%를 가산하여 지급하므로 차별이 없어 공정대표의무 위반에 해당하지 아니한다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없거나 입증자료의 각 기재내용, 이유서 및 답변서, 초심사건 기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하면 다음 사실들을 인정할 수 있다.

가. 이 사건 회사의 교섭단위는 그간 분리 결정된 사실이 없다.[노위 제1호증 ○○○시스템]

나. 이 사건 회사 내에는 이 사건 노동조합과 교섭대표노동조합 2개의 노동조합이 조직되어 있고, 그 세부현황은 아래 표와 같다.
 <노동조합 현황>(생략)

다. 이 사건 교섭대표노동조합은 2013. 10. 9. 당시 이 사건 회사 내 유일한 노동조합으로서 교섭창구 단일화 절차를 진행하여 같은 달 15일 교섭대표노동조합(지위유지기간: 2013. 10. 15.~2015. 12. 31.)으로 결정되었다.[초.재심 이유서 및 답변서, 노위 제3호증 교섭요구사실 공고, 노위 제4호증 교섭요구 노동조합 확정 공고]

라. 이 사건 노동조합은 2014. 11. 27. 이 사건 지회를 설립한 후, 이 사건 사용자에게 같은 해 12. 1. 이 사건 지회가 설립되었음을 통보하였다.[초.재심 이유서 및 답변서, 노 제2호증 ○○○노조 가입사실 및 지회설치 통보 건]

마. 위 ‘라’항과 같이 이 사건 지회가 2014. 11. 27. 설립됨에 따라 이 사건 회사는 약 50년 간 유지되었던 단일노조 사업장에서 복수노조 사업장으로 변경되었다.[초.재심 이유서 및 답변서]

바. 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자는 2015. 3. 30. 근로시간면제 시간에 대한 합의문(유효기간: 2015. 4. 1.~2017. 3. 31.)을 아래와 같이 체결하였는데, 당시 이 사건 교섭대표노동조합의 대표자로 ○○○(現이 사건 교섭대표노동조합 위원장)이 동 합의문에 서명하였으나, ○○○은 같은 해 4. 1.부터 이 사건 교섭대표노동조합의 위원장 임기가 시작되었으므로 동 합의문에 서명할 당시에는 당선자 신분으로서 대표자 권한이 없음에도 불구하고 동 합의문에 서명하였다.[초.재심 이유서 및 답변서, 사 제6호증 근로시간면제 합의(2015. 3. 30.), 노위 제6호증 보고 및 자료제출요구에 대한 답변(사용자), 노위 제9호증 근로시간면제자 및 전임자 명단통보 공문(2015. 3. 31.), 재심 심문회의 진술내용]
 ※ 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자는 2017. 4. 12. 개최된 재심 심문회의에서 ‘2015. 3. 30. 당시 이 사건 교섭대표노동조합의 위원장 임기가 시작(2015. 4. 1)되기 전 당선자 신분이었던 ○○○이 대표자 권한으로 근로시간면제 시간에 대한 합의문에 서명한 사실을 전혀 몰랐다.’라고 진술함[재심 심문회의 진술내용]
 ※ 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자가 위 ‘바’항의 근로시간면제 시간에 대한 합의문을 체결할 당시(2015. 3. 30.) 이 사건 노동조합은 설립 초기로 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합이 아니었고, 이후 2015. 10월경 진행된 교섭창구 단일화 절차부터 참여하기 시작하였음[초.재심 이유서 및 답변서]
 ※ 이 사건 교섭대표노동조합의 근로시간면제 시간 15,400시간은 연간 근로시간면제 최대한도 14,000시간에 추가분 1,400시간(조합원이 2개 지역에 분포하여 추가분 발생)을 합한 시간임
 ※ 이 사건 사용자는 ‘이 사건 교섭대표노동조합은 당초 유급 노조전임자 9명을 인정받아 왔으나, 2010. 7. 1. 근로시간면제제도 도입 이후 근로시간면제 한도로는 풀타임 근로시간면제자 7명밖에 사용하지 못하는 상황이 발생하자 노사합의로 무급 노조전임자 2명을 인정한 것’이라고 주장함[재심답변서(사용자)]

사. 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자는 2015. 9. 10. 2015년도 단체협약(유효기간: 2015. 1. 1.~12. 31.)을 체결하였는데 근로시간면제 시간 관련 내용은 아래와 같다.[초.재심 이유서 및 답변서, 사 제2호증 2015년도 단체협약]
 ※ 동 단체협약에는 노조전임자에 대한 내용은 없음

                              <2015년도 단체협약(발췌)>
┌──────────────────────────────────────────┐
│제57조(근로시간면제자)                                                              │
│1. 회사는 노경간의 합의하에 근로시간면제 한도 내에서 근로시간면제자를 인정할 수있다.│
│2. 유급 근로시간면제 및 인원 한도는 별도로 노경 합의에 의한다.                      │
│3. 근로시간면제 한도 적용을 위한 조합원 수는 단체협약 만료일 이전 3개월이 되는 날을 │
│   기준으로 산정한다.                                                               │
│4. 전 2항의 조합 합의 주체는 교섭대표노동조합으로 한다.                             │
└──────────────────────────────────────────┘

아. 이 사건 교섭대표노동조합은 2015. 10. 1. 이 사건 사용자에게 2016년도 단체협약 체결을 위한 교섭을 요구하였고, 이후 진행된 교섭창구 단일화 절차를 통하여 2015. 11. 4. 다시 교섭대표노동조합으로 결정되었는바(지위유지기간: 2015. 11. 4.~2017. 12. 31.), 그 세부내용은 아래와 같다.[초.재심 이유서 및 답변서, 노 제3호증 교섭요구사실 공고, 노 제4호증 ○○○노조의 2016년도 단체교섭 요구 공문, 노 제5호증 교섭요구 노동조합 확정 공고, 노 제6호증 교섭요구 노동조합 확정 통지, 노 제7호증 과반수 노동조합 공고]
 ※ 이 사건 노동조합은 위 ‘아’항의 교섭창구 단일화 절차 때부터 교섭요구 노동조합으로 참여하기 시작함[초.재심 이유서 및 답변서]

                 <교섭창구 단일화 절차 진행과정>
┌─────────────────────────────────┐
│ ○ 교섭요구(이 사건 교섭대표노동조합): 2015. 10. 1.              │
│ ○ 교섭요구 사실 공고: 2015. 10. 1.~8일                         │
│ ○ 교섭참여(요구)(이 사건 노동조합): 2015. 10. 8.                │
│ ○ 교섭요구 노동조합 확정 공고: 2015. 10. 9.∼14일               │
│ ○ 과반수 노동조합 통지(이 사건 교섭대표노동조합): 2015. 10. 29. │
│ ○ 과반수 노동조합 공고: 2015. 10. 29.~11. 3.                   │
│ ○ 교섭대표노동조합 결정: 2015. 11. 4.                           │
│   - 이 사건 교섭대표노동조합이 교섭대표노동조합으로 결정         │
└─────────────────────────────────┘

자. 이 사건 노동조합은 위 ‘아’항과 같이 교섭창구 단일화 절차가 종료된 지 약 4개월 후인 2016. 3. 2.부터 같은 해 6. 2.까지 11차례에 걸쳐 이 사건 교섭대표노동조합에게 2016년도 단체교섭을 위한 노노간 사전 협의를 공문으로 요청하였으나, 이에 대해 이 사건 교섭대표노동조합은 아무런 답변을 하지 아니하였다.[초.재심 이유서 및 답변서, 노 제8호증의1 내지 제8호증의11 2016년 단체교섭 절차.요구안 협의 요청 관련 공문]

차. 이 사건 노동조합은 2016. 3. 11.부터 같은 해 7. 1.까지 13차례에 걸쳐 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자에게 노조사무실 등 조합활동 관련 요구 및 협의를 공문으로 요청하였으나, 이에 대해 이 사건 교섭대표노동조합은 아무런 답변을 하지 아니하였고, 이 사건 사용자는 2016. 7. 4. ‘회사는 이 사건 교섭대표노동조합과의 교섭을 통하여 귀 노동조합의 요구사항 등에 대해서도 성실히 협의해 나갈 것’이라는 취지의 공문을 발송하였다.[초.재심 이유서 및 답변서, 노 제13호증 ○○타이어노동조합 방문 건, 노 제15호증의1 내지 노 제15호증의11 조합사무실 등 조합활동 관련 요구 및 협의 요청 관련 공문, 노 제16호증 조합활동 관련 근로시간면제 협조 요청의 건, 노 제19호증 귀 노동조합의 공문 및 요구사항에 대한 회사 입장]

카. 이 사건 노동조합은 2016. 4. 15. 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자에게 아래의 ‘조합활동의 공정한 보장을 위한 전국금속노동조합의 요구사항’ 등을 발송하였는데, 그 주된 내용은 ‘연간 5,000시간의 근로시간면제시간 배분’, ‘노조전임자 10명 부여’, ‘이 사건 교섭대표노동조합과 동일한 수준의 노조사무실 및 게시판 제공’ 등이다.[노 제10호증 조합활동의 공정한 보장을 위한 전국금속노동조합의 요구사항]

타. 이 사건 노동조합은 2016. 4. 15. 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자에게 ‘2016년 ○○○노조 임금요구안 및 단체협약 요구안’ 등을 발송하였다.[노 제9호증 2016년 단체교섭을 위한 ○○○노조 요구사항, 제11호증 2016년 ○○○노조 임금요구안, 노 제12호증 ○○타이어 2016년 단체협약 ○○○노조 요구안]

파. 이 사건 노동조합은 이 사건 교섭대표노동조합과의 협의를 위하여 2016. 3월부터 지속적으로 이 사건 교섭대표노동조합을 만나기 위해 노력하였으나 만남이 성사되지 않았고, 이 사건 노동조합이 이 사건 교섭대표노동조합에게 일방적으로 방문하겠다는 의사를 공문으로 통보한 후 이 사건 교섭대표노동조합이 아무런 답변을 하지 않는 상황에서 2016. 6. 7. 및 같은 해 7. 19. 이 사건 노동조합의 간부 ○○○ 부지회장 등 4명이 이 사건 교섭대표노동조합 노조사무실을 방문하여 이 사건 교섭대표노동조합의 간부 ○○○ 부위원장 등 4명과 면담하여 아래와 같이 협의를 진행하였다.[초.재심 이유서 및 답변서, 교대 제11호증 및 제12호증 면담결과(2016. 6. 7. 및 7. 19.)]
 ※ 이 사건 노동조합은 ‘이 사건 사용자는 각각의 공장 소속 근로자들이 타 공장에 출입하는 것을 원칙적으로 금지하고 이 사건 사용자의 허락을 받은 경우에만 예외적으로 출입을 허용하고 있어, 이 사건 교섭대표노동조합과 만나거나 소속이 다른(대전 및 금산공장 등) 이 사건 노동조합의 조합원을 만나는 데 어려움이 있다.’라고 주장함[노위 제24호증 전화 등 사실확인내용(노측)]

하. 이 사건 교섭대표노동조합은 2016. 6. 10. 이 사건 노동조합에게 ‘2016년 단체교섭 개시 통보의 건’이라는 공문을 아래와 같이 발송하였다.[노 제20호증 및 교대 제13호증 2016년 단체교섭 개시 통보의 건]

거. 이 사건 교섭대표노동조합은 2016. 7. 4. 이 사건 노동조합에게 ‘교섭안건 상정 통지의 건’이라는 공문을 아래와 같이 발송하였다.[교대 제14호증 교섭안건 상정 통지의 건]

너. 이 사건 교섭대표노동조합은 2016. 7. 5. 이 사건 노동조합에게 ‘조합원 수 통지요청의 건’이라는 공문을 아래와 같이 발송하여 이 사건 노동조합의 조합원 수가 정확히 몇 명인지 통지할 것을 요구하였다.[교대 제15호증 조합원 수 통지요청의 건]

더. 이 사건 노동조합의 조합원 수와 관련하여 이 사건 노동조합은 2015. 10. 8. 교섭창구 단일화 절차에 참여하면서 이 사건 노동조합의 조합원 수를 900명으로 밝힌 바 있고, 2016. 6. 23. 이 사건 지회의 일부 조합원 ○○○ 등 43명에 대하여 이 사건 사용자에게 체크오프(조합비 공제)를 요청하였으며, 이 사건 사용자가 2016. 8월부터 이 사건 노동조합의 요청을 받아들여 체크오프를 시행함에 따라 이 사건 노동조합은 2016. 8. 8.373명의 체크오프 대상 명단을 이 사건 사용자에게 통보하였고, 2017. 3월 현재 이 사건 노동조합의 체크오프 인원은 312명이다.[초.재심 이유서 및 답변서, 사 제9호증의1 내지 사 제9호증의8 이 사건 노동조합의 체크오프 요청.변경 공문]
 ※ 이 사건 노동조합은 초심 심문회의에서 ‘이 사건 노동조합의 조합원 수는 체크오프 인원인 312명보다 많으나, 조합원임이 공개될 경우 사측으로부터 받을 불이익이 두려워 비공개를 원하는 조합원들이 다수 있고, 이러한 사정으로 실제보다 적은 숫자인 체크오프 인원으로 조합원 수가 산정되는 불이익은 감수하겠다.’라고 함[초심 심문회의 진술내용]

러. 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자는 2016. 6. 14.부터 같은 해 7. 18.까지 14차에 걸쳐 단체교섭을 진행하였고 그 세부내용은 아래와 같다.[초심 답변서(교대노조)]

머. 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자는 2016. 7. 5. 제7차 본교섭을 진행하면서 소수 노동조합인 이 사건 노동조합이 요구하는 사항에 대하여 아래와 같이 협의하였다.[사 제4호증 7차 본교섭 회의록]

버. 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자는 14차에 걸친 단체교섭 끝에 2016. 7. 18. 2016년도 임.단협 잠정 합의안 마련하여 그 다음 날인 같은 달 19일 이 사건 노동조합에게 잠정 합의안을 송부하였다.[초.재심 이유서 및 답변서, 교대 제16호증 2016년 임단협 잠정합의안 회신(2016. 7. 19.)]

서. 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자는 2016. 8. 9. ‘임금 조정 및 단체협약 갱신 합의서’와 ‘2016년도 단체협약’을 체결하였는데, 이 사건의 쟁점사항인 근로시간면제 시간 및 노조전임자, 노조사무실 및 노조게시판, 노동조합 창립기념일 등에 관한 내용은 아래와 같고, 이 사건 교섭대표노동조합은 2016. 8. 9. 이 사건 사용자와 ‘2016년 단체협약’ 등을 체결한 후 이를 이 사건 노동조합에게 통보하지 않았다.[사 제3호증 2016년도 임금조정 및 단체협약 갱신 합의서, 노 제32호증 2016년도 단체협약]

              <임금 조정 및 단체협약 갱신 합의서(2016. 8. 9.)(발췌)>
┌──────────────────────────────────────────┐
│4. 제 2노조 요구에 관한 사항                                                        │
│  가. 조합사무실 제공                                                               │
│    - 교섭대표노조가 제 2노조의 의견을 수렴하여 제시한 안을 협의 대상으로 함        │
│  나. 조합 전임자 및 근로면제시간                                                   │
│    - 교섭대표노조와 제 2노조와의 협의결과를 수용                                   │
│  다. 조합 게시판 제공                                                              │
│    - 장소 협의 후 제공                                                             │
│  라. 조합비 일괄공제                                                               │
│    - 2016년 단체협약 체결 후 익월 급여부터 시행                                    │
│  마. 단체교섭 업무에 소요되는 시간의 근로시간면제 등 편의제공                      │
│    - 교섭대표노조에 제공해 주고 있음.                                              │
└──────────────────────────────────────────┘
 
                            <2016년도 단체협약(발췌)>
┌──────────────────────────────────────────┐
│제9조(노동조합 창립기념일)                                                          │
│  1. 노동조합 창립기념일인 5월 31일에 근무한 사원에 대하여는 통상 임금의 150%를 가산│
│     하여 지급한다.                                                                 │
│  2. 노동조합 창립기념일이 휴일인 경우에는 가산임금을 지급하지 아니한다.(중복휴일 미│
│     인정)                                                                          │
│  3. 노동조합 창립기념일은 정상근로를 제공해야 하며, 미 출근시 결근 처리한다.       │
│제57조(근로시간면제자)                                                              │
│  1. 회사는 노경간의 합의하에 근로시간면제 한도 내에서 근로시간면제자를 인정할 수   │
│     있다.                                                                          │
│  2. 유급 근로시간면제 및 인원 한도는 별도로 노경 합의에 의한다.                    │
│  3. 근로시간면제 한도 적용을 위한 조합원 수는 단체협약 만료일 이전 3개월이 되는 날 │
│     을 기준으로 산정한다.                                                          │
│  4. 전 2항의 조합 합의 주체는 교섭대표노동조합으로 한다.                           │
│제60조(시설물 대여)                                                                 │
│  회사는 조합의 요청이 있을 때에는 일부건물 및 사무상 필요한 비품등을 대여할 수있다.│
│제63조(조합활동 지원)                                                               │
│  1. 회사는 조합에서 정치 또는 인권침해 사항을 제외한 조합 업무상 필요한 사항을 게시│
│     하기 위하여 게시판의 사용을 신청한 때에는 이를 허용할 수 있다.                 │
└──────────────────────────────────────────┘

어. 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자는 위 ‘바’항의 2015. 3. 30.자 근로시간면제 시간에 대한 합의문(유효기간: 2015. 4. 1.~2017. 3. 31.)에 따라 이 사건 노동조합 설립일인 2014. 11. 27.부터 2017. 3. 31.까지 이 사건 노동조합에게 근로시간면제 시간을 전혀 배분하지 아니하였으나, 이 사건 사용자는 2017. 3. 31.자로 동 합의문의 유효기간이 종료됨에 따라 2017. 3. 29. 이 사건 노동조합 및 교섭대표노동조합에게 ‘양 노동조합 간 협의가 이루어지지 않아 잠정적으로 각 노동조합 조합원 수(체크오프 기준)에 따라 이 사건 교섭대표노동조합에게는 14,400시간을, 이 사건 노동조합에게는 1,000시간을 잠정적으로 배분한다‘는 내용의 ’근로면제시간 배분 건’의 공문을 아래와 같이 발송하였다. 이에 대해 이 사건 사용자는 ’이 사건 교섭대표노동조합과 사용자 간 체결한 2015. 3. 30.자 근로시간면제 시간에 대한 합의문 때문에 그동안 이 사건 노동조합에게 근로시간면제 시간을 배분하지 못하였으나, 2017. 3. 31.자로 동 합의문의 유효기간이 만료됨에 따라 이 사건 사용자는 노노간 합의가 이루어지지 않는 현 상황에서 조합원 수에 비례하여 근로시간면제 시간을 배분하겠다는 의사를 양 노동조합에게 밝혔다.‘라고 주장한다. 또한, 이 사건 교섭대표노동조합은 ‘이 사건 노동조합에게 근로시간면제 시간을 전혀 배분하지 않은 것은 이 사건 노동조합이 조합원 수를 정확하게 밝히지 않았기 때문이다.’라고 주장한다.[초.재심 이유서 및 답변서, 사 제18호증 근로면제시간 배분 건(2017. 3. 29.), 초.재심 심문회의 진술내용]

저. 이 사건 사용자는 이 사건 교섭대표노동조합에게 수십 년간 이 사건 회사 내 노조사무실(대전공장: 38평, 금산공장: 35평)을 제공해 왔으나, 이 사건 노동조합에게는 노조사무실을 전혀 제공하지 않았으며, 이 사건 노동조합은 대전공장 근처의 4층 건물 중 2층을 임차해(보증금 1,000만원에 월세 40만원) 노조사무실로 사용하고 있다. 이에 대해 이 사건 사용자는 ‘대전 및 금산공장의 부지는 각각 10만평 및 20만평으로 넓지만 여유 공간이 전혀 없고, 이 사건 노동조합에게 이 사건 회사 내 노조사무실을 제공할 경우 산별 노조의 특성상 상급단체 간부 등 외부인이 빈번히 출입할 것이기 때문에 보안 상의 문제로 이 사건 회사 내의 노조사무실 제공은 어렵다.’라고 주장한다. 또한, 이 사건 교섭대표노동조합은 ‘이 사건 노동조합에게 노조사무실이 제공되지 않은 것은 근로시간면제 시간, 노조게시판 등과 마찬가지로 노조사무실도 조합원 수에 비례하여 제공하여야 하는데 이 사건 노동조합이 조합원 수를 정확하게 밝히지 않았기 때문이고, 이 사건 교섭대표노동조합은 잠정 합의안에서도 확인되는 바와 같이 교섭과정에서 이 사건 노동조합의 노조사무실 제공에 대하여 이 사건 사용자에게 요청하였으나, 이 사건 사용자가 노조사무실을 제공할 만한 공간이 없다고 하여 이 사건 노동조합에게 노조사무실이 제공되지 않은 것이므로 교섭대표노동조합으로서의 공정대표의무는 다하였으며, 노조사무실과 노조게시판 등은 이 사건 교섭대표노동조합이 아닌 이 사건 사용자에게 처분 권한이 있으므로 이 사건 교섭대표노동조합이 이 사건 노동조합에게 제공할 수 있는 성질의 것이 아니다.’라고 주장한다.[초.재심 이유서 및 답변서, 노 제34호증 교섭대표노동조합(○○노조)의 조합사무실 사진, 사 제10호증의1 및 사 제10호증의2 교섭대표노동조합의 대전 및 금산공장 노조사무실 도면, 사 제16호증의2 노조사무실 제공의 건(2017. 2. 24.), 사 제17호증의2 노조사무실 제공의 건에 대한 회신의 건(2017. 3. 2.), 노위 제17호증 노측의 노조사무실 희망 공간(2017. 4. 3.), 노위 제22호증 현장조사 결과보고서, 노위 제25호증 자료 제출 요구(직원편의시설 건물에 대한 도면 등), 노위 제31호증 중노위 자료제출요구에 대한 사측 답변(직원편의시설 건물 도면 등)]
 ※ 이 사건 사용자는 이 사건 회사 내 글로벌 교육센터 3, 4층은 외국인 교육생을 위한 숙소로 이용 중이라고 주장하였으나, 우리 위원회 조사관이 현장조사를 통하여 확인한 결과 동 숙소의 일부는 사용하지 않는 배너 등을 방치하는 등 숙소로 사용하지 않고 있음을 확인함[노위 제22호증 현장조사 결과보고서]
 ※ 이 사건 노동조합 및 교섭대표노동조합의 조합원 대부분은 생산직 근로자로서 근무형태는 4조 3교대이고, 오전조(6~14시), 오후조(14~22시), 야간조(22~6시), 휴무조로 순환하며 근무함[노위 제35호증 우리 위원회 재심판정서(○○○ 병합)]

처. 이 사건 사용자는 이 사건 교섭대표노동조합에게 수십 년 간 노조게시판을 식당 및 공정별 휴게실 등 공장 내 곳곳에 수십 개를 제공해 왔으나, 이 사건 노동조합에게는 전혀 제공하지 않다가, 이 사건이 제기된 이후인 2016. 12. 29. 이 사건 노동조합과 교섭대표노동조합에게 대전 및 금산공장 내 각각 1개씩의 공식 노조게시판(식당 앞)만을 제공하고 그동안 이 사건 교섭대표노동조합이 사용해왔던 공장 내 공정별 휴게실의 노조게시판에 대해서는 ‘노조게시판이 아닌 회사 게시판임에도 불구하고 그동안 이 사건 교섭대표노동조합이 불법적으로 사용해왔다’는 이유로 이 사건 교섭대표노동조합이 사용하지 못하도록 조치하였다. 이에 대해 이 사건 사용자는 ‘이 사건이 제기된 이후 이 사건 노동조합과 교섭대표노동조합 모두에게 공평하게 공장별로 공식 노조게시판 1개씩만을 제공하는 것으로 하향 평준화시켰으므로 이 사건 노동조합과 교섭대표노동조합 간 차별이 없어 공정대표의무 위반이 아니다.’라고 주장한다. 또한, 이 사건 교섭대표노동조합은 ‘근로시간면제 시간, 노조사무실 등과 마찬가지로 노조게시판도 조합원 수에 비례하여 제공하여야 하는데 조합원 수를 정확하게 밝히지 않은 이 사건 노동조합의 책임이 크고, 이 사건 교섭대표노동조합은 잠정합의안에서도 확인되는 바와 같이 교섭과정에서 이 사건 노동조합의 노조게시판 제공에 대하여 이 사건 사용자에게 요청하였으므로 교섭대표노동조합으로서의 공정대표의무는 다하였으며, 노조사무실과 노조게시판 등은 이 사건 교섭대표노동조합이 아닌 이 사건 사용자에게 처분 권한이 있으므로 이 사건 교섭대표노동조합이 이 사건 노동조합에게 제공할 수 있는 성질의 것이 아니다.’라고 주장한다.[초.재심 이유서 및 답변서, 노 제36호증 교섭대표노동조합(○○노조)의 조합게시판 사진, 사 제14호증 조합 게시판 제공 건(2016. 12. 29.), 사 제15호증 노동조합 게시판 제공 건(2017. 2. 21.), 사 제16호증의1 노동조합 게시판 제공 건에 대한 회신의 건(2017. 2. 24.), 사 제17호증의1 노동조합 게시판 제공 건에 대한 회신에 대한 회신의 건(2017. 3. 2.), 노위 제15호증 및 노위 제16호증 대전공장(중앙연구소 포함) 및 금산공장 노조게시판 현황, 초.재심 심문회의 진술내용]

커. 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자는 단체협약 제9조(노동조합 창립기념일) 제1항이 이 사건 교섭대표노동조합의 창립기념일인 ‘5. 31.’에 대하여만 규정하고 있는 것과 관련하여 동 창립기념일에 근무한 모든 직원(이 사건 교섭대표노동조합의 조합원뿐만 아니라 이 사건 노동조합의 조합원 및 비조합원까지 포함)에 대하여 동일하게 통상임금의 150%를 지급하고 있으므로 이 사건 노동조합에 대한 차별이 전혀 없으므로 공정대표의무 위반이 아니라고 주장한다.[초.재심 이유서 및 답변서, 초.재심 심문회의 진술내용]

터. 이 사건 당사자들은 2017. 1. 3. 및 같은 해 4. 12. 개최된 초심지노위 및 우리 위원회의 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다[초.재심 심문회의 진술내용]
 1) 노동조합
  가) 이 사건 노동조합의 조합원 수는 이 사건 사용자에게 체크오프(조합비 공제) 요청한 인원보다 많지만, 이 사건 노동조합이 공개하지 않은 조합원 수에 대한 불이익은 감수하겠다.
  나) 이 사건 사용자는 현재 이 사건 회사의 외부에 있는 이 사건 노동조합의 노조사무실에 대한 월 임대료 등을 제공하는 방안을 제안하고 있으나, 이 사건 교섭대표노동조합에게는 이미 이 사건 회사 내에 제공하고 있는 노조사무실을 이 사건 노동조합에게만 제공할 수 없다는 것 자체가 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합을 혐오하고 있는 사실을 보여주는 것이다.
  다) 이 사건 사용자는 이 사건이 진행되는 동안 일관되게 ‘이 사건 교섭대표노동조합이 교섭과정에서 노조사무실 등과 관련해서 어떠한 요구도 한 적이 없다.’라고 스스로 밝히고 있으므로 이 사건 교섭대표노동조합이 공정대표의무를 전혀 이행하지 않았다는 사실을 이 사건 사용자도 인정하고 있는 셈이다.
  라) 이 사건 사용자는 수십 년간 이 사건 교섭대표노동조합에게 관행적으로 보장해왔던 공정별 휴게실 내 노조게시판에 대하여 이 사건 교섭대표노동조합조차 사용하지 못하도록 조치하였는바, 이는 이 사건 교섭대표노동조합이 수십 년간 노동조합 활동으로 보장받아 왔던 것까지 침해하면서라도 이 사건 노동조합에게 노조게시판을 제공하고 싶지 않다는 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사를 적극적으로 표시한 것이다.
 2) 교섭대표노동조합
  가) 이 사건 노동조합은 2016. 3월부터 지속적으로 이 사건 교섭대표노동조합에게 노노간 협의를 공문으로 요청하였으나, 이 사건 교섭대표노동조합은 이 사건 노동조합에 대한 기초자료(조합원 수 등)가 없었기 때문에 전혀 대응(답변)하지 않았다.
  나) 이 사건 교섭대표노동조합의 노조사무실은 이 사건 회사 내 수십년간 있어 왔으나, 상급단체 간부 등 노조 관련 외부인이 이 사건 교섭대표노동조합의 노조사무실에 방문한 적은 단 한 번도 없었다.
  다) 이 사건 노동조합은 이 사건 교섭대표노동조합이 교섭경과 등을 전혀 통보하지 않았다고 주장하나, 이 사건 노동조합의 조합원들이 밴드 등을 통하여 교섭경과 및 결과 등의 정보를 서로 공유한 사실만 보더라도 이 사건 노동조합이 교섭경과 및 결과 등을 인지하고 있었다는 것을 알 수 있다.
 3) 사용자
  가) 이 사건 회사의 단체협약에 의하면 근로시간면제 시간, 노조사무실, 노조게시판 등에 대하여 이 사건 노동조합과 교섭대표노동조합 간 협의한 결과를 이 사건 사용자가 수용하는 것으로 되어 있으며, 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합에게 근로시간면제 시간 등을 제공할 준비가 항상 되어 있고 제공할 의사 또한 있었으나 단체협약에서 정한 프로세스대로 노노간 협의가 될 때까지 기다리는 수밖에 없는 사정이 있었다.
  나) 이 사건 노동조합에게 이 사건 회사 내 노조사무실을 제공할 경우 산별 노조의 특성상 상급단체 간부 등 외부인이 빈번히 출입할 것이기 때문에 보안 상의 문제로 이 사건 회사 내의 노조사무실 제공은 어렵고, 현재 이 사건 회사의 외부에 있는 이 사건 노동조합의 노조사무실에 대한 월 임대료 등을 지원할 의사는 있다.

【관련규정】
《노동조합 및 노동관계조정법》
 제24조(노동조합의 전임자) ① 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다.
  ② 제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 “전임자”라 한다)는 그 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급 받아서는 아니된다.
  ④ 제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도(이하 “근로시간 면제 한도”라 한다)를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의.교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지.관리 업무를 할 수 있다.
 제24조의2(근로시간면제심의위원회) ① 근로시간 면제 한도를 정하기 위하여 근로시간면제심의위원회(이하 이 조에서 "위원회"라 한다)를 고용노동부에 둔다.
 제29조(교섭 및 체결권한)
  ②제29조의2에 따라 결정된 교섭대표노동조합(이하 “교섭대표노동조합”이라 한다)의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.
 제29조의4(공정대표의무 등) ① 교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다.
  ② 노동조합은 교섭대표노동조합과 사용자가 제1항을 위반하여 차별한 경우에는 그 행위가 있은 날(단체협약의 내용의 일부 또는 전부가 제1항에 위반되는 경우에는 단체협약 체결일을 말한다)부터 3개월 이내에 대통령령으로 정하는 방법과 절차에 따라 노동위원회에 그 시정을 요청할 수 있다.
  ③ 노동위원회는 제2항에 따른 신청에 대하여 합리적 이유 없이 차별하였다고 인정한 때에는 그 시정에 필요한 명령을 하여야 한다.
  ④ 제3항에 따른 노동위원회의 명령 또는 결정에 대한 불복절차 등에 관하여는 제85조 및 제86조를 준용한다.
 제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 “부당노동행위”라 한다)를 할 수 없다.
   4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간 중에 제24조 제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.
《노동조합 및 노동관계조정법 시행령》
 제11조의2(근로시간면제 한도) 법 제24조의2제1항에 따른 근로시간면제심의위원회(이하 "위원회"라 한다)는 같은 조 제2항에 따른 근로시간면제 한도를 정할때 법 제24조제4항에 따라 사업 또는 사업장의 전체 조합원 수와 해당 업무의 범위 등을 고려하여 시간과 이를 사용할 수 있는 인원으로 정할 수 있다.
《고용노동부 고시 제2013-31호》
 노동조합 및 노동관계조정법 제24조, 제24조의2 및 같은 법 시행령 제11조의2에 따라 근로시간면제 한도를 다음과 같이 고시합니다.
      2013년 6월 25일
      고 용 노 동 부 장 관
  1. 근로시간면제 한도
   가. 조합원 규모별 근로시간면제 한도(생략)
《단체협약》(2016. 8. 9. 체결, 유효기간: 2016. 1. 1.~12. 31.)
 제9조(노동조합 창립기념일) 1. 노동조합 창립기념일인 5월 31일에 근무한 사원에 대하여는 통상 임금의 150%를 가산하여 지급한다.
  2. 노동조합 창립기념일이 휴일인 경우에는 가산임금을 지급하지 아니한다.(중복휴일 미인정)
  3. 노동조합 창립기념일은 정상근로를 제공해야 하며, 미 출근시 결근 처리한다.
 제57조(근로시간면제자) 1. 회사는 노경간의 합의하에 근로시간면제 한도 내에서 근로시간면제자를 인정할 수 있다.
  2. 유급 근로시간면제 및 인원 한도는 별도로 노경 합의에 의한다.
  3. 근로시간면제 한도 적용을 위한 조합원 수는 단체협약 만료일 이전 3개월이 되는 날을 기준으로 산정한다.
  4. 전 2항의 조합 합의 주체는 교섭대표노동조합으로 한다.
 제60조(시설물 대여) 회사는 조합의 요청이 있을 때에는 일부 건물 및 사무상 필요한 비품 등을 대여할 수 있다.
 제63조(조합활동 지원) 1. 회사는 조합에서 정치 또는 인권침해사항을 제외한 조합업무상 필요한 사항을 게시하기 위하여 게시판의 사용을 신청한 때에는 이를 허용할 수 있다.

5. 판단

이 사건에 관한 당사자들의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자가 공정대표의무를 위반하였는지 여부(① 이 사건 교섭대표노동조합이 교섭과정에서 이 사건 노동조합의 의견을 성실히 수렴하고 정보 등을 제공하였는지 여부, ② 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자가 이 사건 노동조합에게 근로시간면제 시간 및 노조전임자를 배분하지 아니한 행위, ③ 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자가 이 사건 노동조합에게 노조사무실을 제공하지 아니한 행위, ④ 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자가 이 사건 노동조합에게 노조게시판을 제공하지 아니한 행위, ⑤ 단체협약 제9조(노동조합 창립기념일) 제1항이 이 사건 노동조합을 합리적 이유 없이 차별하는 것인지 여부), 둘째, 이 사건 사용자가 이 사건 교섭대표노동조합에게만 근로시간면제 시간 및 노조전임자를 배분하고, 노조사무실 및 노조게시판을 제공한 것이 지배.개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부에 있다고 할 것이다.
이러한 쟁점사항에 대하여 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판정한다.

가. 공정대표의무를 위반하였는지 여부
서울행정법원은 공정대표의무의 제도적 취지에 대하여 “노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제29조 제2항, 제29조의5는 교섭대표노동조합에게만 단체교섭 및 쟁의의 주도권을 인정함으로써 교섭대표노동조합이 되지 못한 소수 노동조합의 단체교섭권 및 단체행동권을 제한하고 있는데, 교섭대표노동조합에 의해 단체협약이 체결되면 교섭창구단일화 절차에 참여한 다른 노동조합은 이를 수인할 수 밖에 없으므로 이로 인하여 발생할 수 있는 소수 노동조합 및 그 조합원에 대한 합리적 이유없는 차별을 막기 위해 노동조합법 제29조의4 제1항은 교섭대표노동조합과 사용자에게 공정대표의무를 부과하고 있다. 교섭대표노동조합과 사용자에게 부과된 공정대표의무는 헌법이 노동조합과 근로자에게 부여하고 있는 기본권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하며, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구단일화 절차에 참여한 소수 노동조합에게도 미치도록 하는 정당성의 기초를 제공하고 있는데, 이러한 공정대표의무의 기능에 비추어 볼 때 공정대표의무는 단체교섭 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 교섭을 전후하여 노동조합 간 그리고 조합원 간의 이해를 조정하는 전과정에서 준수되어야 한다. 한편 노동조합법은 사용자에게도 공정대표의무를 부과하고 있는데, 이는 사용자가 단체협약 체결을 위한 전과정에서 합리적인 이유 없이 교섭대표노동조합을 우대하거나 소수 노동조합을 차별하지 못하도록 하는 의무를 부과한 것으로 해석된다. 나아가 위와 같은 공정대표의무의 취지 및 ‘교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다’고 규정하고 있는 노동조합법 제29조의4 제1항의 문언의 해석상 사용자나 교섭대표노동조합이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합을 교섭대표노동조합과 다르게 대우하는 경우, 사용자나 교섭대표노동조합의 적극적인 주장.증명에 의하여 그와 같은 차별에 합리적 이유가 있다는 것이 인정되지 않는 이상 공정대표의무를 위반하였다고 보아야 한다(서울행정법원 2016. 9. 29. 선고 2015구합70089 판결).”라고 판시하고 있다.
이러한 공정대표의무 제도의 목적과 취지를 바탕으로 이 사건의 쟁점사항에 대하여 순서대로 살펴보기로 한다.
 1) 이 사건 교섭대표노동조합이 교섭과정에서 이 사건 노동조합의 의견을 성실히 수렴하고 정보 등을 제공하였는지 여부
  서울행정법원은 “교섭대표노동조합은 교섭요구안에 대한 의견을 수렴하고 이를 확정하는 과정에서 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합 등에 대하여 의견을 제출할 기회를 충분히 부여하고 협의할 뿐만 아니라 교섭요구안 결정 이유 등에 대하여 설명할 의무가 있다. 또한 교섭요구안 의제 선택에 있어서도 합리적 이유 없이 소수노조의 교섭요구안 의제를 배제하면 이를 공정대표의무 위반으로 볼 수 있을 것이다(서울행정법원 2013. 7. 11. 선고 2012구합39292 판결).”라고 판시하고 있다.
  이 사건 교섭대표노동조합은 2016년도 단체교섭 과정에서 이 사건 노동조합과의 면담 등을 통하여 의견을 수렴하고 임.단협 잠정합의안 등을 송부하였으므로 공정대표의무를 다하였다고 주장한다.
  그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘자’항, ‘차’항, ‘파’항 및 ‘터’항에서와 같이 ① 이 사건 노동조합이 2016. 3월부터 같은 해 7월까지 이 사건 교섭대표노동조합에게 노노간 사전 협의 및 노조사무실 등 노동조합 활동 관련 협의를 24차례나 요청하였음에도 불구하고 이 사건 교섭대표노동조합은 아무런 답변을 하지 않은 점, ② 이 사건 교섭대표노동조합은 2016. 6. 7. 및 같은 해 7. 19. 2회에 걸쳐 이 사건 노동조합과 면담을 진행하였으므로 공정대표의무를 다하였다고 주장하나, 동 면담이 성사된 과정을 살펴보면 이 사건 노동조합의 24차례의 협의 요청에도 불구하고 이 사건 교섭대표노동조합이 아무런 답변이 없자, 이 사건 노동조합이 이 사건 교섭대표노동조합에게 일방적으로 방문하겠다는 의사를 공문으로 통보한 후 방문하여 동 면담이 성사되었는바, 이 사건 교섭대표노동조합이 단체교섭 전 과정에서 이 사건 노동조합에 대하여 성실히 의견을 수렴하고 정보를 제공하였다기보다는 소극적이고 형식적인 태도로 일관해왔다고 보여지는 점, ③ 이 사건 교섭대표노동조합은 이 사건 노동조합의 조합원들이 밴드 등을 통하여 단체교섭 진행상황 및 내용을 알 수 있었다고 주장하나, 이는 이 사건 교섭대표노동조합이 이 사건 노동조합에게 공식적으로 통보한 것이 아니라 이 사건 노동조합의 조합원들이 비공식적으로 단체교섭 진행상황 등을 알아본 것에 불과하고, 이 사건 교섭대표노동조합은 이 사건 노동조합에게 단체교섭의 결과물인 ‘2016년도 단체협약’조차도 통보하지 않은 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 교섭대표노동조합이 교섭과정에서 이 사건 노동조합의 의견을 성실히 수렴하고 정보 등을 제공하였다고 볼 수 없으므로 공정대표의무 위반에 해당한다고 할 것이다.
 2) 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자가 이 사건 노동조합에게 근로시간면제 시간 및 노조전임자를 배분하지 아니한 행위
  서울행정법원은 “교섭대표노동조합이 단체교섭에 나서 단체협약 체결을 주도하기는 하나, 소수 노동조합도 교섭대표노동조합에 단체협약안을 제시하거나 교섭대표노동조합의 요구 사항에 응답하는 등 단체협약 체결을 위한 업무를 처리한다. 뿐만 아니라 근로시간면제자는 단체협약 체결준비 이외에도 당해 노동조합을 위한 업무도 처리하여야 하므로, ○○○○○○○노동조합의 업무량이 참가인 지회보다 많았을 것이라는 점을 감안하더라도 원고가 참가인 지회에 단 한 명의 근로시간면제자도 인정하지 않은 것은 불합리하다(서울행정법원 2016. 9. 29. 선고 2015구합70089 판결).”라고 판시하고 있다.
  이 사건 교섭대표노동조합은 이 사건 노동조합에게 근로시간면제 시간 및 노조전임자를 전혀 배분하지 아니한 것은 이 사건 노동조합이 조합원수를 정확하게 밝히지 않았기 때문이라고 주장하고, 이 사건 사용자는 이 사건 교섭대표노동조합과 체결한 2015. 3. 30.자 근로시간면제 시간에 대한 합의문의 유효기간이 2017. 3. 31.까지이므로 부득이하게 이 사건 노동조합에게 근로시간면제 시간 및 노조전임자를 배분하지 못하였으며, 단체협약에 의하여 이 사건 교섭대표노동조합과 제2노조인 이 사건 노동조합과의 협의 결과를 수용하여야 하는 입장이라고 주장한다.
  그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항, ‘더’항, ‘어’항 및 ‘터’항에서와 같이 ① 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 2015. 3. 30.자 근로시간면제 시간에 대한 합의문은 당시 이 사건 교섭대표노동조합의 위원장 임기가 시작되기 전 당선자 신분이었던 ○○○(現이 사건 교섭대표노동조합위원장)이 대표자 권한으로 서명하였는바, 이는 단체협약 체결에 대한 권한이 없는 자가 단체협약을 체결하여 동 합의문의 효력이 의문시 되는 점, ② 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 ‘노조법’이라 한다) 제24조제1항, 제2항 및 제4항은 근로시간면제 시간 및 노조전임자에 대하여 ‘단체협약으로 정한 경우’ 뿐만 아니라 ‘사용자의 동의가 있는 경우’에도 노동조합에게 부여할 수 있는 것으로 규정하고 있는바, 위 ‘①’항의 2015. 3. 30.자 근로시간면제 시간에 대한 합의문에도 불구하고 이 사건 사용자가 동의할 경우 이 사건 노동조합과 교섭대표노동조합에게 근로시간면제 시간 및 노조전임자를 부여할 수 있음에도, ㉠ 복수의 노동조합이 존재하는 상황에서 이 사건 교섭대표노동조합에게만 근로시간면제 한도인 15,400시간 전부를 배분한 사실, ㉡ 이 사건 노동조합은 2016. 8. 8. 이 사건 사용자에게 373명의 조합원에 대하여 체크오프 대상 명단을 통보하였는바, 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자는 적어도 2016. 8. 8. 이후에는 이 사건 노동조합의 조합원이 적어도 373명은 된다는 사실을 알았음에도 불구하고, 2017. 3. 31.까지 이 사건 노동조합에게 근로시간면제 시간 및 노조전임자를 전혀 배분하지 않았던 사실 등을 고려하면 이 사건 교섭대표노동조합과 소수노동조합인 이 사건 노동조합 간 차별이 명백히 존재하는 점, ③ 위 ‘②’항의 ‘㉡’에서 살펴본 바와 같이 이 사건 노동조합은 2016. 8. 8. 체크오프 요청을 통하여 조합원 수를 373명으로 밝히고 있으므로, 이 사건 노동조합이 조합원 수를 정확하게 밝히지 않아 근로시간면제 시간 등을 배분하지 못했다는 이 사건 교섭대표노동조합의 주장은 이 사건 노동조합을 차별한 합리적인 이유라고 보기 어려운 점, ④ 이 사건 교섭대표노동조합은 이 사건 노동조합이 요구하는 ‘연간 5,000시간의 근로시간면제 시간’, ‘10명의 노조전임자(이후 4명으로 줄임)’ 등이 과도하여 터무니없다고 주장만 할 뿐, 교섭대표노동조합으로서 이 사건 노동조합과의 노노간 협의를 통하여 조정하려는 어떠한 노력도 하지 않은 점, ⑤ 이 사건 사용자는 노노간 협의결과를 수용하여야 하는 입장으로 노노간 협의가 이루어지지 않아 이 사건 노동조합에게 근로시간면제 시간 등을 배분할 수 없었다고 주장하나, 사용자의 공정대표의무란 경우에 따라서는 노동조합 간 이미 발생한 차별을 제거하기 위한 노력까지도 기울여야 하는 적극적인 의무를 포함하는바, 이 사건 사용자는 노노간 협의가 교착상태에 빠진 사실과 이 사건 노동조합에 대한 차별 상황이 지속되고 있다는 것을 알았음에도 불구하고, 이 사건 교섭대표노동조합의 소극적인 태도에 동조하며 방관만 하였을 뿐 차별을 해소하기 위한 어떠한 노력도 기울이지 않은 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자가 이 사건 노동조합에게 근로시간면제시간 및 노조전임자를 전혀 배분하지 아니한 것은 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 간 합리적 이유가 없는 차별로서 공정대표의무 위반에 해당한다고 할 것이다.
  한편, 초심지노위는 이 사건 노동조합에 대한 근로시간면제 시간 미배분에 대하여는 공정대표의무 위반임을 인정하면서도, 노조전임자에 대해서는 이 사건 교섭대표노동조합도 노조전임자가 2명인데 반해 이 사건 노동조합이 자신의 조합원 수에 대한 고려 없이 10명이라는 과도한 요구를 하였으며, 이러한 과도한 요구를 이 사건 교섭대표노동조합이 거절한 것은 합리적 이유가 있다는 등의 논거를 들어 공정대표의무 위반이 아니라고 판정하였다.
  그러나 이 사건 노동조합이 요구하는 노조전임자(무급 전임 등)는 이 사건 노동조합의 규모가 작다는 이유만으로 근로시간면제 시간의 배분 문제와 분리하여 달리 볼 이유가 없으므로 근로시간면제 시간과 함께 삼자간 협의를 통하여 해결할 문제라고 할 것이다.
 3) 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자가 이 사건 노동조합에게 노조사무실을 제공하지 아니한 행위
  서울행정법원은 “노동조합 사무실은 조합원 교육이나 회의뿐만 아니라 상시적인 신규 조합원 모집과 조합원 상담이 이루어지는 등 노동조합의 존립과 발전에 필요한 일상적인 업무들이 이루어지는 공간으로서 노동조합법이 보호하는 노동조합의 활동을 위하여 필수적이고 핵심적인 요소이므로, 소수 노동조합의 경우 교섭창구단일화 절차에서 교섭대표노동조합으로 되지 못해 단체교섭으로 나아가지 못한다고 하더라도 노동조합 사무실의 필요성이라는 측면에서는 교섭대표노동조합과 다를 바가 없다. 더욱이 참가인 지회는 소수 노조이기는 하나 조합원 수가 적어도 111명(원고가 인정하는 조합원 수)이 넘는 상당한 규모이므로 그에 상응하여 상당한 규모의 노동조합 사무실이 필요하다고 볼 수 있다(서울행정법원 2016. 9. 29. 선고 2015구합70089 판결).”라고 판시하고 있다.
  이 사건 교섭대표노동조합은 이 사건 노동조합의 노조사무실에 대한 요구안을 이 사건 사용자에게 전달하였으므로 공정대표의무를 다하였다고 주장하고, 이 사건 사용자는 대전 및 금산공장의 부지는 각각 10만평 및 20만평이나 이 사건 노동조합에게 노조사무실을 제공할 여유공간이 없고 단체협약 상 이 사건 교섭대표노동조합이 제2노조인 이 사건 노동조합과 협의한 결과를 이 사건 사용자가 수용하도록 규정하고 있으므로 노노간 협의가 이루어지지 않아 이 사건 노동조합에게 노조사무실을 제공하지 못하였는바 공정대표의무 위반이 아니라고 주장한다.
  그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘파’항, ‘머’항, ‘서’항, ‘저’항 및 ‘터’항에서와 같이 ① 이 사건 사용자는 이 사건 교섭대표노동조합에게 수십 년 간 이 사건 회사 내 노조사무실을 제공해온 데 반해, 이 사건 노동조합에게는 노조사무실을 전혀 제공하고 있지 않아 교섭대표노동조합인 이 사건 교섭대표노동조합과 소수 노동조합인 이 사건 노동조합 간 차별이 존재하는 점, ② 이 사건 사용자는 여유 공간이 없고 보안 상 문제 때문에 이 사건 노동조합에게 노조사무실을 제공할 수 없다고 주장하나, 이 사건 사용자가 주장하는 이러한 사유는 비단 이 사건 회사만의 특수한 사정이라기보다는 사용자라면 일반적으로 가지는 회사 운영상의 문제라고 판단되는바, 이러한 사정만으로 이 사건 노동조합에 대한 차별이 합리적인 이유가 있다고 보기 어려운 점, ③ 이 사건 교섭대표노동조합은 노조사무실은 이 사건 회사 내 공간을 제공하는 문제로 이 사건 사용자에게 처분 권한이 있으므로 이 사건 교섭대표노동조합이 이 사건 노동조합에게 제공할 수 있는 성질의 것이 아니라고 주장하나, 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자 간 체결한 ‘임금 조정 및 단체협약 갱신 합의서’는 제2노조인 이 사건 노동조합의 노조사무실에 대하여 “교섭대표노조가 제2노조의 의견을 수렴하여 제시한 안을 협의 대상으로 함”이라고 규정하고 있는바, 이 사건 교섭대표노동조합은 이 사건 노동조합의 의견을 수렴하여 노조사무실 제공에 관한 방안을 마련하고 이 사건 사용자와 협의를 진행하여야 함에도 불구하고 단순히 이 사건 사용자에게 이 사건 노동조합의 요구안(이 사건 교섭대표노동조합과 동일한 규모의 노조사무실을 제공해 달라)을 전달만 하는 등 소극적인 태도로 일관한 점, ④ 이러한 이 사건 교섭대표노동조합의 소극적인 태도에 대하여 이 사건 사용자 또한 노노간 협의가 되지 않는 이상 이 사건 노동조합에게 노조사무실을 제공할 수 없다는 소극적인 입장만을 밝히고 있는 점, ⑤ 이 사건 사용자는 금산공장 소속 근로자들이 대전공장에 출입하는 것(반대의 경우도 동일)을 금지하고 있고, 이 사건 노동조합과 교섭대표노동조합의 조합원 대부분은 생산직 근로자로서 4조 3교대의 근무형태〔오전조(6~14시), 오후조(14~22시), 야간조(22~6시), 휴무조〕로 순환하며 근무하고 있어 같은 조가 아니면 만나기조차 힘든 환경이므로 이 사건 노동조합의 원활한 노동조합 활동(조합원 간 정보 공유 등)을 위해서는 이 사건 교섭대표노동조합과 마찬가지로 조합원들이 모일 수 있는 노조사무실이 제공되는 것이 바람직하다고 판단되는 점, ⑥ 이 사건 노동조합의 조합원 수는 약 310명으로 이 사건 교섭대표노동조합(약 4,150명)에 비해서는 소수 노동조합이기는 하나 300명이 넘는 상당한 규모이므로 이에 상응하는 규모의 노조사무실이 필요하다고 볼 수 있는 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자가 이 사건 노동조합에게 노조사무실을 제공하지 아니한 것은 합리적 이유가 없는 차별로서 공정대표의무 위반에 해당한다고 할 것이다.
 4) 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자가 이 사건 노동조합에게 노조게시판을 제공하지 아니한 행위
  이 사건 노동조합은 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자가 이 사건 노동조합에게 노조게시판을 제공하지 아니한 것은 공정대표의무 위반이라고 주장한다.
  그러나 ① 이 사건 사용자는 이 사건이 제기된 이후인 2016. 12. 29. 이 사건 노동조합과 교섭대표노동조합 모두에게 노조게시판을 공장별로 각 1개씩 공평하게 제공한 점, ② 이 사건 사용자는 이 사건이 제기된 이후 수십 년간 이 사건 교섭대표노동조합에게 제공해오던 공장 내 공정별 휴게실의 노조게시판에 대하여 사용하지 못하도록 조치하였고, 이에 대해 이 사건 교섭대표노동조합도 이의를 제기하지 않은 점 등을 종합해 볼 때, 비록 이 사건 사용자의 이러한 조치가 이 사건 교섭대표노동조합에게 불리하게 작용하기는 하였으나 양 노동조합 간 차별을 없애기 위한 이 사건 사용자의 조치로 보이므로 공정대표의무 위반에 해당하지 않는다고 할 것이다.
  한편, 초심지노위는 이 사건 사용자가 이 사건 교섭대표노동조합에게는 다수의 노조게시판을 제공한 반면 이 사건 노동조합에게는 노조게시판을 전혀 제공하지 않았다는 이유로 이 사건 사용자의 공정대표의무 위반을 인정하였으나(이 사건 교섭대표노동조합에 대해서는 불인정), 이 사건 사용자는 2017. 1. 3. 초심지노위의 심문회의에 참석하여 2016. 12. 29. 이 사건 노동조합과 교섭대표노동조합에게 동일하게 공식 노조게시판만을 각 공장별로 1개씩만 제공하였다고 진술하며 관련 공문인 ‘조합 게시판 제공 건’을 제출하였음에도, 초심지노위가 이에 대한 판단을 하지 아니한 채 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합에게 일체의 노조게시판을 초심 판정일 현재까지도 제공하지 않은 것으로 보았는바, 초심지노위가 판단하지 아니한 사실관계(위 ‘①’항의 내용)에 위 ‘②’항의 사실관계까지 고려한다면, 초심지노위의 판단에는 심리미진의 잘못이 있다 할 것이다.
 5) 단체협약 제9조(노동조합 창립기념일) 제1항이 이 사건 노동조합을 합리적 이유 없이 차별하는 것인지 여부
  서울행정법원은 “단체협약에서 노동조합 창립기념일을 약정휴일로 정한다는 것은 근로자들에게 단순히 유급휴일의 확보라는 의미에 그치는 것이 아니라 근로자가 자신이 속한 조합의 구성원으로서 소속감이나 공동체의식을 고양하는 주요한 계기가 될 수 있다(서울행정법원 2016. 6. 9. 선고 2015구합77745 판결).”라고 판시하고 있다.
  이 사건 교섭대표노동조합과 사용자는 단체협약 제9조제1항이 이 사건 교섭대표노동조합의 창립기념일인 ‘5. 31.’에 대해서만 규정하고 있으나 동 창립기념일에 근무한 모든 직원(이 사건 교섭대표노동조합의 조합원뿐만 아니라 이 사건 노동조합의 조합원 및 비조합원까지 포함)에 대하여 동일하게 통상임금의 150%를 가산하여 지급하므로 공정대표의무 위반이 아니라고 주장한다.
  그러나 위 판례에서 살펴본 바와 같이 노동조합의 창립기념일은 조합원들에게 자신이 속한 노동조합의 구성원으로서의 소속감이나 공동체의식을 고양하는 주요한 계기가 될 수 있는 점을 고려하면, 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약 제9조제1항에서 이 사건 교섭대표노동조합의 창립기념일만을 규정한 것은 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 간 합리적 이유가 없는 차별로서 공정대표의무 위반에 해당한다고 할 것이다.
 6) 소결
  결론적으로, 이 사건 교섭대표노동조합이 교섭과정에서 이 사건 노동조합의 의견을 수렴하지 아니하고 정보 등을 제공하지 않은 행위, 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자가 이 사건 노동조합에게 근로시간면제 시간 및 노조전임자를 배분하지 아니한 행위, 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자가 이 사건 노동조합에게 노조사무실을 제공하지 아니한 행위, 단체협약 제9조에 이 사건 교섭대표노동조합의 노동조합 창립기념일만을 규정한 것은 공정대표의무 위반에 해당하나, 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자가 이 사건 노동조합에게 노조게시판을 제공하지 아니한 행위는 공정대표의무 위반에 해당하지 않는다고 할 것이다.

나. 이 사건 사용자가 이 사건 교섭대표노동조합에게만 근로시간면제 시간 및 노조전임자를 배분하고, 노조사무실 및 노조게시판을 제공한 것이 지배.개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부
대법원은 “사용자의 행위가 노조법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 노동조합은 이 사건 사용자가 이 사건 교섭대표노동조합에게만 근로시간면제 시간 및 노조전임자를 배분하고, 노조사무실 및 노조게시판을 제공한 것이 지배.개입의 부당노동행위에 해당한다고 주장한다.
그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘머’항 및 ‘어’항에서와 같이 ① 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자는 단체교섭 과정에서 제2노조인 이 사건 노동조합의 요구사항(근로시간면제 시간, 노조사무실 등)에 대하여 협의한 것이 인정되는 점, ② 이 사건 사용자가 2017. 3. 29. 이 사건 노동조합에게 조합원 수에 비례하여 1,000시간의 근로시간면제 시간을 배분한다는 공문을 발송하는 등 근로시간면제 시간을 부여하기 위해 노력한 점, ③ 이 사건 노동조합이 이 사건 사용자의 부당노동행위를 입증할 만한 별다른 입증자료를 제시하지 못하는 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합에 대하여 부당노동행위의 의사를 가지고 이 사건 교섭대표노동조합에게만 근로시간면제 시간 및 노조전임자를 배분하고, 노조사무실 및 노조게시판을 제공하였다고 보기 어려우므로 지배.개입의 부당노동행위에는 해당하지 않는다고 할 것이다.

6. 결론

그렇다면, 이 사건에 대한 초심지노위의 판정 중 우리 위원회와 결론을 달리한 이 사건 사용자의 근로시간면제 시간 미배분, 이 사건 교섭대표노동조합과 사용자의 노조전임자 미배분 및 이 사건 교섭대표노동조합의 노조사무실 미제공을 공정대표의무 위반이 아니라고 한 부분과 이 사건 사용자의 노조게시판 미제공을 공정대표의무 위반이라고 한 부분은 부당하므로 이를 취소하고, 이에 대한 이 사건 노동조합과 사용자의 재심신청을 인용하기로 하며, 이 사건 노동조합과 사용자의 나머지 재심신청과 이 사건 교섭대표노동조합의 재심신청은 기각하기로 하되, 초심판정 중 주문 5.의 ‘이 사건 교섭대표노동조합은’을 ‘이 사건 교섭대표노동조합 및 사용자는’으로, ‘조합원 수를 참조하여’를 ‘조합원 수, 사업장의 수(대전 및 금산공장 등) 등을 고려하여’로, ‘근로시간면제 한도’를 ‘근로시간면제 시간 및 노조전임자’로, 주문 7.의 ‘이 사건 사용자’를 ‘이 사건 교섭대표노동조합 및 사용자’로, ‘이 사건 노동조합 및 이 사건 교섭대표노동조합과 성실히 협의하여’를 ‘조합원 수, 사업장의 수(대전 및 금산공장 등) 등을 고려하여’로, ‘노조사무실 및 노조게시판’을 ‘노동조합 업무 수행이 가능한 노조사무실’로 각각 변경하고, 주문번호 ‘7’, ‘8’, ‘9’를 ‘6’, ‘7’, ‘8’로 각각 정정하기로 하여 「노동조합 및 노동관계조정법」제29조의4 및 제84조, 「노동위원회법」제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ

 
   
 


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